ОДИТ
бр. 1/2014, година XVIII
потвърдят находките от проучванията за ангажираност. Обикновено
проучванията за ангажираност се извършват с помощта на електронни, базирани
на интернет средства, които гарантират съответната анонимност – тогава, когато
е дефинирана и/или необходима. Ръководството следва да създава обстановка и
атмосфера на откритост, тъй като е в негов интерес да се получи честна обратна
връзка, включително такава, която би могла да се класифицира като
„нелицеприятна”. Само по този начин процесът има смисъл и носи стойност за
всички заинтересувани страни, които бяха дефинирани по-горе.
Проучванията доказват, че организация, постигаща добри резултати, и
служители с висока степен на ангажираност вървят ръка за ръка. Основните
цели на изследването обхващат:
1. Изследване на ангажираността на персонала;
2. Изследване на тенденции и факторите, които оказват влияние;
3. Промотиране на култура на постигане на високи резултати;
4. Максимизиране на ефективността на работата на база на ключови
параметри за трудовото представяне;
5. Оценка за общата корпоративна култура и как тя „резонира” при
хората;
6. Проследяване на действия, които трябва да се извършат, и решения,
които трябва да се вземат, както и отговорности, свързани с това;
7. Съпоставка с други подобни бизнеси („Best in class”).
Респондентите отговарят на поставените въпроси с „напълно съгласен”,
„съгласен”, „нито съгласен, нито несъгласен”, „несъгласен”, „напълно
несъгласен”. С оглед на постигане на анонимност, в случаите когато има помалко от 10 респонденти, не се показват съответните детайли.
Индексът на ангажираност почива върху комбинация от четири фактора:
1. Advocacy – желание на хората да казват, че работят на хубаво място
2. Pride – гордост и увереност във външното възприятие на
дружеството
3. Commitment – желание да остане дългосрочно в