Психология субъекта жизнедеятельности на Европейском Севере Коллективная монография | Page 80

Сопоставление полученных данных позволило разделить компетенции на
«общие
профессиональные»
и
«профессионально-специализированные
компетенции» сотрудников по должности.
3. Критерии и инструментарий оценки профессиональных компетенций
сотрудников подразделений органов внутренних дел
Вопрос оценки профессиональной деятельности полиции, как и оценка
результатов эффективности их работы, является актуальным и востребованным в
системе МВД.
Полиция является системой государственных органов исполнительной власти.
В своей работе английский исследователь К. Флетчер подчеркивал, что оценка
результатов и эффективности работы в организациях государственного сектора
гораздо сложнее, чем в частном секторе. Так, как общество должно оценивать
эффективность работы полицейского и его службы в полиции в целом, оценка
эффективности в государственных учреждениях обычно считается более спорным
явлением, нежели оценка эффективности работы менеджеров и коммерческих
компаний. Более того, многие организации государственного сектора вынуждены
проводить оценку, располагая очень ограниченным набором ресурсов [Флетчер К.,
2011].
Оценка
эффективности
профессиональной
деятельности
полиции
предполагает, в том числе, оценку кадров, которая широко используется при
проведении расстановки кадров, в частности, в ходе проведения профессионального
отбора, аттестации, ротации и включения в кадровый резерв на вышестоящие
должности.
В нашей работе оценка кадров в полиции представляет собой совокупность
методов
исследования
общих
профессиональных
и
профессионально-
специализированных компетенций сотрудников.
Компетенции – единство знаний, опыта и личностных качеств сотрудника,
необходимые ему для эффективного решения профессиональных задач
по занимаемой должности.
В качестве критериев оценки профессиональных компетенций выступают
качественные и количественные показатели. Качественным показателем оценки той
или иной профессиональной компетенции является уровень ее развития на разных
этапах профессионализации сотрудника. Количественный показатель, выраженный в
баллах, позволяет определить уровень развития профессиональной компетенции
сотрудника.
Суммарный показатель уровня развития профессиональных компетенций
определяет компетентностный потенциал сотрудника, учет которого позволяет
более эффективно осуществлять расстановку кадров.
В нашей работе для оценки профессиональных компетенций предложены
уровни. Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3–5
уровней [Базаров Т.Ю., 2011]. Большее количество уровней усложняет
использование модели при проведении оценочных мероприятий. В разработанных
нами профилях выделены четыре уровня развития профессиональных компетенций:
«потенциально возможный», «желательный», «достаточный», «необходимый».
Уровни «потенциально возможный» и «желательный» отражают готовность
сотрудника выступить в роли организатора и эксперта той или иной деятельности в
подразделениях органов внутренних дел, отождествляющие уровень профессионала.
Уровень «достаточный» указывает на соответствие профессиональных компетенций
80