Психология субъекта жизнедеятельности на Европейском Севере Коллективная монография | Page 190

состоянию показателей ценностно-ориентационного единства, организованности,
сплоченности, осознание и осуществления педагогами своей деятельности как
ценностно-ориентированной (смыслообразующей), имеющей в своей основе
базовую систему ценностей образовательного учреждения, разделяемую членами
школьного коллектива, особенности коммуникации участников образовательного
процесса [Попова И.Н., 2004].
Темрюков Ю.Ю. акцентирует внимание на необходимость тщательной
диагностики и разработки совместно с педагогическим коллективом специальной
программы по формированию или развитию организационной культуры [Темрюков
Ю.Ю., 2008]..
Для оценки сформированности организационной культуры большинство
исследователей предлагает уровневый подход. Так, Кислая Е.З. предлагает
следующие уровни: недопустимый, критический, нормативный, высокий. Эти
уровни выделяются в соответствии с критериями ценностно-ориентированного
единства коллектива, его профессионального синергизма и организационной
социализации [Кислая Е.З, 2006]. Мыскин С.В. выделяет два уровня: низкий и
высокий. «Для низкого уровня организационной культуры характерно отсутствие
целостного интегрального образа выпускника, замкнутость педагогов, нежелание
вступать в контакт друг с другом, низкая оценка учителями организационной
культуры своей школы. Высокому уровню организационной культуры
соответствуют целостный Интегральный образ выпускника, удовлетворенность
общением с коллегами и общая высокая оценка ими организационной культуры
школы» [Мыскин С.В, 2005].
Также сделаны попытки выявить взаимосвязь организационной культуры с
организационными процессами и феноменами. Так, Шакурова А.В. изучала
взаимосвязь типов культуры и трудовой мотивации школьников. Согласно
полученным ею данным поведение выпускников образовательных организаций с
преобладанием клановой культуры определяется гигиеническими факторами, а
поведение учащихся образовательных организаций (лицей), вместе с
доминирующим клановым типом, также достаточно сильно выражен деловой
компонент, напротив, больше определяется мотивационными факторами.
Исследований в данном направлении всё еще недостаточно. Выявление
взаимосвязей организационной культуры и организационных процессов и явлений в
специфике образовательной организации позволит более точно разрабатывать
программы формирования и развития организационной культуры [Шакурова А.В.
2005].
Следующая проблема в данном направлении – это разработка типологии
организационной культуры именно образовательной организации. На данный
момент исследователи в России пользуются типологиями, разработанными для
других, чаще всего коммерческих, организаций. Но поскольку образовательная
организация имеет свою специфику, то применение таких методик не всегда
корректно и результаты, полученные с их помощью не всегда точны. Данные
типологии не дают возможность более глубоко изучить организационную культуру
образовательной организации, т.к. измерения, заложенные в методике, не
фиксируют её элементы. За рубежом создаются и апробируются методики,
специально созданные для диагностики организационной
культуры
образовательного учреждения. Этот методический инструментарий достаточно
разнообразен, он содержит как количественные, так и качественные методы
190