П е р в а я п о л о с а , № 1 ( 1 5 0 ) , ф е в р а л ь 2 0 2 3 , w w w . a l v e n t a . r u
КАДРЫ
Эффективность и достоверность данной процедуры зависят от того , насколько точно описаны компетенции по каждой должности , качественно подобраны упражнения , от подготовки и обученности экспертов и наблюдателей , проводящих оценку , а также от обратной связи по итогам оценки . Предлагаю разбить всю технологию на этапы и познакомиться подробнее с каждым из них .
Этапы оценки 1 . разработка профиля компетенций и требований для отбора по конкретной должности ;
2 . выбор инструментов для оценки ;
3 . создание процедуры и технологии проведения ассесмент-центров ;
4 . утверждение процедуры с заказчиком , выбор экспертов и наблюдателей ;
5 . мотивация участников на прохождение оценки , организация процессов ;
6 . проведение ассесмент-центра ;
7 . подготовка индивидуальных отчетов заказчику по каждому участнику ;
8 . предоставление обратной связи всем оцениваемым .
Остановимся более подробно на каждом из этапов с учетом их особенностей .
1 . Разработка профиля компетенций и требований для отбора по конкретной должности
Для любой процедуры первоначально нужно определиться с целью , то есть зачем мы ее проводим : резерв или отбор на вакантную позицию и т . д . Исходя из целей определяются методы и инструменты оценки . К примеру , нам нужен управляющий подразделением из внешнего рынка кандидатов . Необходимо описать требования к данной должности , условия труда , подготовить портрет идеального кандидата с учетом профессиональных и личностных особенностей . Опираясь на требования , моделируем упражнения и кейсы .
2 . Выбор инструментов для оценки Как правило , в программе ассесмент-центра используется несколько методов . Я всегда даю участникам самопрезентационное упражнение — индивидуальные задания , упражнения на умение работать в группе и командность , выявляю лидерские и аналитические качества . Но помним , что идем от целей и компетенций . К примеру , нам нужно , чтобы эксперт был лидером с сильными навыками планирования и организации рабочих процессов , высоким уровнем стрессоустойчивости . Значит , мы разрабатываем кейсы под эти компетенции .
3 . Создание процедуры и технологии проведения ассесмент-центра
Нам необходимо разработать следующие документы :
• кейс-упражнения для участников ;
• задачи экспертов ;
• бланк для выставления оценок экспертами ;
• шкалы уровней компетенций с их описанием ;
• дополнительные вопросы для участников по каждому упражнению ;
• памятка для экспертов-наблюдателей по проведению оценки и заполнению форм ;
• итоговый-лист оценок и шаблон индивидуального плана развития .
4 . Утверждение процедуры с заказчиком , выбор экспертов и наблюдателей
Созданную процедуру оценки нам обязательно нужно утвердить у заказчика и внести корректировки и его замечания . Далее в компании создают приказ на проведение оценки . Если оцениваем для кадрового резерва , то необходимо подготовить список участников из персонала компании ( по критерию стажа работы в компании , образования , экспертности и достижений ). Сотрудники обязательно заполняют
К содержанию
18