Первая полоса , № 11 ( 160 ), декабрь 2023 , www . alventa . ru
В начале смены 28 августа работник после приглашения в отдел кадров для выяснения его требований и разъяснения причин наличия недостоверных данных в его трудовой книжке покинул рабочее место .
28 , 29 и 30 августа работник к работе не приступал .
4 сентября сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора , работник ознакомлен под подпись с приказом об увольнении , ему вручена трудовая книжка .
После этого работник обратился в суд с иском , в котором просил в числе прочего признать незаконными и отменить : соглашение о расторжении договора по соглашению сторон , расторжение трудового договора и приказ об увольнении , а также восстановить его на работе , взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула со дня расторжения трудового договора по день восстановления на работе .
В обоснование иска работник ссылался на то , что работодатель не допускал его до работы , в смену 28 августа от работы его отстранили . 4 сентября соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон было им подписано под давлением со стороны работодателя .
В ходе рассмотрения дела в суде было установлено , что работник подписал оспариваемое соглашение лично , копия соглашения вручена . Доказательств подписания оспариваемого соглашения работником под давлением либо заблуждением не представлено .
Запись в трудовой книжке от 5 сентября о том , что работник принят на работу в организацию « К », не соответствовала действительности , т . к . согласно представленной суду представителем работодателя выписке из ЕГРЮЛ общество « К » было создано только спустя несколько месяцев .
Представителем работодателя также были представлены решения , размещенные на официальных сайтах судов общей юрисдикции , согласно которым работник осуществлял трудовую деятельность одновременно в разных субъектах РФ и районах Санкт-Петербурга . Пояснять суду и прокурору , как такое возможно , работник отказался .
Суд , соглашаясь с доводами работодателя о том , что у работника имеется несколько трудовых книжек , при трудоустройстве работник намеренно вводит работодателей в заблуждение , не имея действительной цели работать на предприятии , специально создает конфликтные ситуации с целью предъявления исковых требований и использования судебной власти для извлечения прибыли , отказал в удовлетворении исковых требований .
Подводя итог приведенным примерам из судебной практики , можно сделать вывод о том , что каждый трудовой спор является уникальным , со своим набором обстоятельств , свойственных только ему .
Кроме того , судебная практика постоянно меняется : те позиции , которые актуальны сегодня , завтра могут быть уже устаревшими . Поэтому никогда на 100 % невозможно быть уверенным в том , какое решение примет суд , однако при тщательном сборе доказательств шансы работодателя на решение в свою пользу достаточно велики .
Работодателя при приеме работника на работу должно насторожить следующее ( при отсутствии разумного обоснования ):
– наличие на сайтах судов общей юрисдикции информации о трудовых спорах данного работника с другими работодателями ;
– частая смена работником места работы либо , наоборот , длительное отсутствие записей в трудовой книжке ;
– отказ работника предоставить сведения о себе ,
К содержанию
15