• ЭкСПерТНое МНеНие •
подобная схема мотивирует приходить вовремя
и обсуждать работу, а не рассказывать друг другу
о том, что «человек все равно не может больше
4-х часов эффективно работать».
2. еженедельно. выделять время, например пару
часов, когда кто-то из команды уже внедряет
какой-то навык. т.е. получается навыковый
тренинг, дающий рост результативности.
3. Желательно ежемесячно, но можно и чуть реже
организовывать выездные тренинги, на которых
менеджеры учатся чему-то новому и оттачивают
существующие навыки. в зависимости от цикла
сделки, оборотов и других условий, такие тренинги
окупаются очень быстро, за считанные минуты
или часы. Но эффект от них постепенно затухает,
по моим наблюдениям, спад может длиться где-то
месяца два-три, поэтому желательно повторять
такие тренинги каждый месяц, поднимая
эффективность команды выше и выше. Нет
обучения – нет и роста. тут чудес не бывает.
Большие скидки и постоянные распродажи
как правило, это жест отчаяния, ибо ничего не продается, поэтому снижаем цены. иногда помогает, иногда
от снижения цены никакого заметного эффекта нет,
кроме того, что перестают покупать без скидок. На
самом деле – это очень большая тема, но основное, что
стоит запомнить, это то, что ваш товар (что за 1000
рублей, что за рубль) сам по себе никому не нужен.
вашим клиентам нужно решить свою задачу, например, перепродать его. и если мы говорим про магазин
одежды, где наценка 100%, то ваша скидка в 5%, которая для вас может быть очень болезненной, для небольшого магазина вообще ничего не значит. Поэтому
старайтесь отказываться от скидок. думайте, как вы
можете помочь продать ваш товар в розницу, что
можно предложить дополнительно (например, аксессуары) и так далее. иначе все закончится очень печально. опять же, всегда найдется тот, кто предложит
меньшую цену и сможет это делать дольше, чем вы. Поэтому стоит запомнить, что конкуренция ценой – абсолютно тупиковый путь.
46
Слабая мотивация менеджеров
Продажи для большинства сотрудников – это стресс.
Поэтому работать без постоянного контроля менеджер
по продажам, за очень редким исключением, не может.
и самый лучший контроль – это самоконтроль, то есть
некая система вознаграждения, привязанная к результату. иногда менеджеры получают оклад и минимальный процент. и воздействовать на них можно только
страхом увольнения, что работает, но не слишком хорошо. у человека есть 2 типа мотивации:
мoднoe бeльe / 56 / 57
•
•
мотивация «от»: т.е. желание от чего-то уйти или
чего-то избежать. Это самая сильная мотивация,
но и самая краткосрочная. страх увольнения
заставит действовать, но страх увольнения
каждый день, в итоге, просто перестанет работать.
мотивация «к»: т.е. мотивация к какой-то цели. Не
будем сейчас заглядывать глубоко, у всех свои
желания и ценности, но обычно деньги – это самый
простой путь к их реализации.
Поэтому менеджера нужно мотивировать. и мотивировать на то, что нужно компании. если нужно продать
товар «а», значит, за него нужно давать больший процент, чем за товар «Б». считается, что проценты от продаж в доходе менеджера должны быть не ниже 50%. в
идеале – 100%. в этом вопросе существует очень много
нюансов, и он заслуживает отдельного рассмотрения в
другой статье. Некоторые выкладки вы можете найти
на нашем сайте.
Слишком сильная мотивация менеджеров
вторая сторона медали мотивации. у каждого человека
есть некий комфортный уровень дохода. и он не столь
велик. если человек привык получать 50 тыс. руб. в
месяц, то, как правило, суммы больше 100-150 тыс. руб.
(а скорее и 70-80 тыс. руб.) мотивировать его уже особо
не будут. да, конечно, хорошо бы и миллион получать,
но вот вкалы вать ради этого по 25 часов в сутки готовы немногие. Поэтому может так получиться, что менеджер, который давно работает и уже имеет свою
клиентскую базу, получает больше, чем ему нужно.
Причем без усилий, просто на входящих обращениях от
клиентов. вроде все хорошо, только новых клиентов
он уже не ищет, ибо ему это не нужно. а навык холодных звонков или сложных переговоров за 3-6 месяцев
сходит на ноль. компании, вроде, тоже хорошо, деньгито идут. Но клиенты постепенно отваливаются: когото перебивают конкуренты, кто-то закрывается. в
итоге оборот постепенно, но снижается. третий минус
это проблемы новичков, которые должны реально пахать, но видя, как кто-то ничего не делает и много получает, тоже получают мощную демотивацию. выход в
построении 3-х уровневых отделов продаж:
•
•
на первом уровне работают новички и совершают
множество действий (например, холодных
звонков), результаты которых, если на том конце
телефонной трубки есть интерес, передают
на второй уровень;
на втором уровне работают настоящие продавцы,
которые полностью обеспечены заявками
с первого уровня. они только продают, заключая
новые контракты;