Журнал "Компетенции" Современные тенденции в области долгосрочной систе | 页面 5

Бенчмарк
Структура совокупного дохода топ-менеджеров
Базовая заработная плата

Годовая премия

Долгосрочная система
мотивации

100%
годового базового оклада

целевой размер премии*:
коммерч. орг. – 75%
НКО – 15%
годового базового оклада
(median)

целевой размер премии*:
коммерч. орг. – 100-125%
НКО – 20%
годового базового оклада
за каждый год (median)

35% (коммерч.)
74% (НКО)
совокупного дохода

26% (коммерч.)
11% (НКО)
совокупного дохода

39% (коммерч.)
15% (НКО)
совокупного дохода

• «Рисковый (негарантированный)
компонент»
• Выплачивается раз в год или в
определенный момент в
будущем
• Зависит от достижения годовых
целей и показателей
• Используются индивидуальные
и корпоративные KPI`s

• «Рисковый компонент»
• Зависит от достижения
долгосрочных стратегических
целей
• Период премирования – более 1
года
• Как правило, используются
общекорпоративные показатели

Устанавливается с учетом:
•Опыта и уровня ответственности
•Уровня рынка ЗП
•Движений по карьерной лестнице
•Изменения стоимости
потребительской корзины

* Фактический размер выплаты может отличаться от целевого и зависит от выполнения долгосрочных стратегических KPI`s

5