Журнал "Компетенции" Компетенции октябрь-ноябрь 2014 | Page 64

Взаимосвязь приоритетов и процессов

В

данном отчете относительная степень формализации
процессов HR рассматривается как показатель того,
насколько организации поддерживают ключевые
процессы HR и насколько готовы вкладываться в них.

Респондентов просили указать степень формализации 14 процессов HR в их
организациях (см. Таблицу 3). Результаты показывают, что области, в которых чаще
всего существуют формализованные процессы и программы (такие, как внешний
найм, управление эффективностью и внутреннее продвижение) не обязательно
являются основными приоритетами HR. Это означает, что те области, которые
считаются стратегически важными, на данный момент могут не иметь необходимых
HR-процессов и инвестиций, которые необходимы для их поддержания.
К примеру, удержание/вовлечение сотрудников (важнейший приоритет HR на 2014
г.) находится в конце списка формализованных процессов: лишь каждый пятый
респондент отметил, что в их организациях существуют формализованные
программы по вовлечению и удержанию талантов. Такой разрыв может отражать
неоднозначность относительно того, как наилучшим образом развивать программы,
направленные на поддержание данной области.
Попытки создания таких программ могут начинаться с измерения/отслеживания
вовлеченности персонала, соотнесения мотивации работников и их карьерных
планов, а также с разработки стратегий по выявлению причин неудовлетворенности
работников и шагов по улучшению причин, лежащих в основе проблем.
Тем не менее, год от года исследования тенденций указывают на растущий уровень формализации процессов, связанных с развитием лидерского потенциала (т.е.
задача, которая находится на втором месте по приоритетности для глобальной
выборки). Кроме того, ежегодный рост формализации демонстрируют такие области
и задачи HR, как карьерное развитие, создание/применение моделей компетенций,
планирование преемственности.
Любой разрыв м