Журнал "Компетенции" Компетенции декабрь-январь 2015 | Page 57

Недостаток объективности в оценке после найма и преимущественное использование методов оценки для найма работников: лишь 40% компаний используют оценивание персонала для развития и решений по продвижению И з наших данных видно, что внешний найм остается областью, в которой чаще всего используется оценка, хотя после приема на работу открывается еще больше возможностей для потенциального использования инструментов оценки. В какой степени те или иные типы оценки используются до и после найма? Такие концепции, как «серьезные игры» и «оценка в игре» становятся магистраль ным направлением, в результате чего в последнее время наблюдается тенденция к возрождению интереса к оценке (Popp, Tuzinski & Fetzer, 2014). Тем не менее, компании используют объективные способы оценки для принятия решений о специалистах, особенно при найме на работу, уже в течение сотен лет. Наука о приеме на работу основана на использовании высоконадежных и проверенных инструментов оценки компетенций людей, позволяющих выдвигать здравые предположения об их успехе в будущем. Существует множество различных способов проведения оценки, поэтому вопрос состоит в том, какие конкретно методы, способы и инструменты оценки использовать в рамках процесса управления кандидатами и сотрудниками. Решения относительно выбора инструментов оценки осложняются рядом вопросов, среди которых — вопрос о том, насколько хорошо тест оценивает критические компетенции; сколько времени требуется на выполнение задания; юридические вопросы относительно взаимосвязи задания и работы; метод проведения тестирования (на территории работодателя, удаленно или же с помощью мобильных устройств). Опасно предполагать, что все методы оценки обладают одинаковой эффективностью. Организации, которые на самом деле ценят объективное измерение талантов, знают, что наилучшие инструменты характеризуют продуманность, доказанная валидность и достоверность, а также убедительная связь между результатами оценки и успехом в рабочей деятельности на уровне сотрудника и организации в целом Традиционные оценки, использующиеся при найме на работу (например, измеряющие когнитивные способности, личностные характеристики, рабочие приме- ры и др.) раз за разом демонстрируют устойчивую связь с успешностью в работе. Другие методы оценки (такие как составление профилей и анализ почерка), менее пригодны для отбора сотрудников, поскольку они в принципе не связаны с успешностью в работе. Среди