Журнал "Компетенции" Компетенции декабрь-январь 2015

Ежемесячно руководители и HR служба получали данные о сотрудниках находящихся в зоне риска (это означало, что они профессионально выгорают, не мотивированы, могут планировать уход из компании), чтобы можно было принять меры по удержанию, мотивации, вовлечению сотрудника. Это позволило снизить общую текучку персонала и добиться того, что из нее уходило не более 2-3 резервистов в год. Фактически, BigData стала инструментом для мониторинга текущего состояния и прогнозирования будущих рисков. Компания занимается поставной и установкой сложного оборудования в сфере энергетики. Затраты на 200 менеджеров проекта составляли более 800 миллионов рублей в год, но их стоимость не соответствовала качеству выполняемой ими работы. Генеральный директор предполагал, что промышленность не привлекательна для хороших проектных менеджеров. И поэтому сосредотачивался на других методах повышения прибыльности. Был проведен анализ эффективности родителей проекта, их опыта, уровня развития компетенций. В результате стало ясно, что нацеленность на результат была у менеджера более важна, чем технические навыки и опыт работы в отрасли. На ключевые проекты были подобраны лучшие кандидаты по новым критериям, им было проведено обучения специфике бизнеса и технологиям, используемым Компанией. Доход Компании увеличился благодаря замене процессных людей на результативных и их обучению предметной области отрасли. Очень многое зависит от правильно заданного вопроса. Он должен касаться не какой-то функции, а конкретной проблемы. В данной ситуации этим вопросом было: «Как мне привлечь эффективный персонал?». Если бы Генеральный директора сразу бы его задал, то не потерял бы 5 лет на неэффективном подборе. "Компетенции"http://hr-media.ru/декабрь-январь 2015 страница 45

Журнал "Компетенции" Компетенции декабрь-январь 2015 | Página 45