Zakon o radu Uloga sindikata u suvremenome društvu

Nina Pološki Vokić  koristi (Penney, 2004., 93.). Primjerice, već spomenuto istraživanje koje su proveli Bronfenbrenner i Hickey (2004., 38.) je pokazalo da je 48% poslodavaca u razdoblju formiranja sindikata obećalo zaposlenicima da će se stvari poboljšati, 20% neplanirano povećalo plaće, a 17% unijelo promjene u sustave beneficija i uvjete rada. Neke se organizacije pri tome posebice usmjeravaju na sindikalne aktiviste i protivnike sindikata, prvima obećavajući unapređenje ili povećanje plaća, a onima koji ne podupiru sindikat obećavajući posebne usluge ili podmićujući ih. Organizacije često u sklopu svojih antisindikalnih kampanja ulažu u aktivnosti ULJP-a (Fiorito, 2001.) odnosno koriste ove aktivnosti kako bi zamijenile sindikate (Fiorito, Lowman i Nelson, 1987.) ili barem smanjile njegov utjecaj (Machin i Wood, 2005., 205.). Proaktivnim praksama upravljanja ljudskim potencijalima (vidi detaljnije u nastavku) organizacije uspješno zamjenjuju sindikate zbog toga što je u organizacijama koje imaju razvijen ULJP smanjena potreba zaposlenika da uz pomoć kolektivnog pregovaranja unaprijede svoje uvjete zaposlenja (Beardwell, Holden i Claydon, 2004.; Flanagan, 2008.; Pološki Vokić, 2009.). Drugim riječima, za dobrobit zaposlenika brine se menadžment uvođenjem i korištenjem različitih praksi koje potiču motiviranost i zadovoljstvo zaposlenika znajući da motivirani i zadovoljni zaposlenici postižu bolje rezultate i tako doprinose uspješnosti organizacije. Uključivanje i sudjelovanje zaposlenika u odlučivanju uspješno zamjenjuje potrebu za kolektivnim organiziranjem. Time što sudjeluju u svakodnevnome odlučivanju vezanome uz kvalitetu, produktivnost, organizaciju posla i slično, zaposlenici neposredno utječu na svoju sudbinu unutar organizacije te imaju priliku osobno se izboriti za svoja prava (Obadić i Pološki Vokić, 2012., 146.). Pokazalo se primjerice da sindikalni pokret ugrožavaju participativni stil vođenja odnosno sudjelovanje zaposlenika u odlučivanju, dobri (beskonfliktni i kooperativni) međuljudski odnosi, otvorenost i svesmjernost komunikacija, dijeljenje informacija, rad u timovima i slično (Flanagan, 2008., Obadić i Pološki Vokić, 2012.; Rasmussen i Andersen, 2006.). Naime, zaposlenici uvijek imaju potrebu imati „glas“ odnosno sudjelovati u odlučivanju (Pencavel, 2008.), tako da kada su uključeni u odlučivanje vezano uz poslovanje, a posebice segmente poslovanja koji se na njih neposredno odnose, oni nemaju potrebu za kolektivnim „glasom“ odnosno sindikalno se organizirati. Dodatno je potrebno naglasiti da je jedna od ključnih pretpostavki sudjelovanja zaposlenika u odlučivanju „menadžment koji sluša“ (Holley, Jennings i Wolters, 2012., 122.) odnosno sustavno provođenje istraživanja stavova 42

Zakon o radu Uloga sindikata u suvremenome društvu | Page 50