Zakon o radu Uloga sindikata u suvremenome društvu

 Održivost hipoteze o menadžerskoj supstituciji sindikata ULJP-om prema Barling, Fullagar i Kelloway, 1992., 41.) ukazuje na procjene koje govore da više od 70% organizacija zapošljava vanjske konzultante koji usmjeravaju njihova nastojanja da ostanu bezsindikalne (engl. union free).18 2.2. Strategije supstitucije sindikata Strategije supstitucije sindikata (nazivane i „mrkva“ strategije) odnose se na politike i prakse koje zadržavaju sindikate izvan organizacije čineći ih nepotrebnima (Budd, 2010., 170.). Fokusiraju se na otklanjanje poticaja za sindikaliziranje unutar organizacije, kao što su loši nadređeni, percepcija nejednakosti, niska razina sigurnosti zaposlenja i komparativno manje plaće (u odnosu na konkurenciju, op. a.) (Flood i Turner, 1993., 59.). Strategije supstitucije najčešće su posljedica šok učinka (engl. shock effect) odnosno učinka prelijevanja (engl. spillover effect). Šok učinak sindikata na menadžment ogleda se u tome da kao reakcija na sindikaliziranje menadžment postaje efikasniji (Barling, Fullagar i Kelloway, 1992., 175.), što uključuje i veću brigu za zaposlenike, dok se učinak prelijevanja odnosi na nastojanja nesindikaliziranih organizacija da osiguraju iste beneficije kao i sindikalizirane organizacije kako bi ostale nesindikalizirane (Barling, Fullagar i Kelloway, 1992., 189.). Moguće je razlikovati tri osnovne strategije kojima organizacije nastoje i uspijevaju supstituirati sindikate odnosno demotivirati zaposlenike da se udružuju i pridružuju sindikatima (na temelju Obadić i Pološki Vokić, 2012., 144-145.): (1.) obećavanje (pisano i usmeno) i uvođenje promjena, (2.) proaktivne prakse upravljanja ljudskim potencijalima i (3.) promjena stila menadžmenta/vođenja odnosno uključivanje zaposlenika u odlučivanje. Kako bi uvjerile zaposlenike da se ne udružuju u sindikate te da im ne pristupaju, organizacije obećavaju da će unaprijediti uvjete rada, podići plaće, ponuditi raznolike beneficije, uključiti zaposlenike u donošenje odluka i slično, ali i uvode obećane promjene kako ne bi potakle zaposlenike da nastave sa sindikalnim aktivnostima. Menadžeri tako uvjeravaju zaposlenike da im daju „drugu priliku“ odnosno daju obećanja da će poboljšati uvjete zaposlenja, a „mrkva“ letci i aktivnosti predstavljaju menadžment u pozitivnom svjetlu, kao racionalnog i pravednog, kao potencijalnu žrtvu sindikalizacije te kao dobrohotnog osiguravatelja plaća, beneficija i drugih Zanimljivo je napomenuti da je veća vjerojatnost da menadžment zaposli konzultante i advokate za „borbu“ protiv sindikata onda kada osjeća stvarnu prijetnju od sindikata (Barling, Fullagar i Kelloway, 1992., 46.). 18

Zakon o radu Uloga sindikata u suvremenome društvu | Page 49