Zakon o radu Uloga sindikata u suvremenome društvu | Page 157
Uloga individualnoga i kolektivnoga pregovaranja pri utvrđivanju dizajna posla
poželjno je u situacijama kada je potrebna improvizacija, kada su prisutni
stalni konkurentski pritisci, uslijed odlaska nadređenog, prilikom
reorganizacije ili formiranja novih odjela. Ono nije poželjno kod krutih,
rigidnih, birokratskih struktura, ali je primjenjivo u uvjetima nesigurnosti i
kod organskih struktura. Individualno pregovaranje bit će prikladno za
samodostatne, autonomne poslove i za one poslove koji su jako traženi na
tržištu rada. Konačno, u situacijama kada zaposlenici imaju različite potrebe
u različitim razdobljima, menadžeri putem individualnoga pregovaranja
mogu izaći u susret i udovoljiti željama svojih zaposlenika.
Neovisno o razinama na kojima se pregovara ili njihovim prednostima i
nedostacima, postoje i različita područja radnih odnosa o kojima se
pregovara. Dok su plaće i beneficije najčešća tema, moguće je pregovarati i o
satima rada, mjestu rada, fizičkim uvjetima rada, uvođenju i primjeni nove
tehnologije, složenosti posla i drugim aspektima. Pritom, na različitim
razinama moguće je pregovarati o različitim aspektima radnih odnosa, ali je
isto tako moguće i pregovaranje o istim aspektima ali na različitim razinama.
Dodatno, na određenoj razini moguće je pregovarati samo o jednom
segmentu posla ili o cjelokupnom radnom odnosu. Dok je vrhunac
kolektivnog pregovaranja bio u 1970-ima, posljednjih godina menadžeri u
razvijenim zemljama nastoje i uspijevaju smanjiti obuhvat i značaj
kolektivnoga pregovaranja (Beardwell i Claydon, 2010.), tj. prebacuju težište
s kolektivne na individualnu razinu.
4. Praksa pregovaranja o dizajnu posla zaposlenika
Individualni aspekti zapošljavanja i uvjeta rada dugo vremena bili su na
margini sustava radnih odnosa (Brown i sur., 2000.). O različitim aspektima
dizajna posla odlučivalo se jedinstveno kroz proces kolektivnoga
pregovaranja ili se o njima uopće nije niti pregovaralo. Međutim, kolektivni
ugovori nisu u potpunosti mogli naglasiti specifičnosti svakog radnog
mjesta, određene struke ili gospodarske grane. Uslijed njihove nepotpunosti,
vidljiv je jasan pomak kolektivnog pregovaranja s razine gospodarske grane
na razinu organizacije (Rebac, 2010.).
Za očekivati je da će se „spuštanje“ pregovaranja dalje nastaviti. Naime, kao
posljedica raznolikosti radne snage, snažnog razvoja prakse upravljanja
ljudskim potencijalima, ali i samih preferencija zaposlenika, sve veći naglasak
se stavlja na individualno pregovaranje i idiosinkratski pristup dizajniranju
posla. Na taj način nastoji se eliminirati posrednik iz pregovora – sindikati,
k ako bi se jednostavnije i brže moglo doći do kompromisa odnosno