Zakon o radu Uloga sindikata u suvremenome društvu | Page 153
Uloga individualnoga i kolektivnoga pregovaranja pri utvrđivanju dizajna posla
jasno da zaposlenici mogu i trebaju imati aktivniju ulogu u oblikovanju
svojih svakodnevnih radnih zaduženja i uvjeta rada. Ovisno o stupnju
uključenosti menadžera, zaposlenika ili drugih stručnjaka moguće je
razlikovati sljedeće pristupe dizajniranju posla:
pristup odozgo prema dolje ili klasično dizajniranje posla od strane
menadžera,
pristup odozdo prema gore ili dorađivanje posla od strane zaposlenika,
specijalizirani (idiosinkratski) pristup dizajniranju posla, kod kojeg
zaposlenik u dogovoru sa svojim nadređenim nastoji oblikovati svoj
posao,
pristup struke, kod kojeg stručnjaci ili konzultanti dizajniraju posao,
sindikalni pristup, gdje se posao i uvjeti rada određuju odredbama
kolektivnih ugovora ili posredovanjem sindikalnih povjerenika,
regulatorni pristup, koji se isključivo temelji na zakonu i zakonskim
regulativama.
S jedne strane, klasičan, sindikalni i regulatorni pristup dizajniranju posla
ograničavaju individualizam te umjesto optimalnih konfiguracija posla
specifičnih za svakog pojedinog zaposlenika ističu konfiguracije posla
poželjne za prosječnog zaposlenika. S druge strane, dorađivanje posla,
pristup struke i idiosinkratski pristup omogućavaju veću ili manju prilagodbu
prirode posla i uvjeta rada svakom pojedincu.
S aspekta pregovaranja o radnim odnosima, posebice je zaniml jiv posljednje
navedeni – idiosinkratski pristup dizajniranju posla (engl. i-deals). Riječ je o
pristupu kod kojeg zaposlenik, u dogovoru sa svojim nadređenim, nastoji
preoblikovati svoj posao i to na način koji će pridonijeti i organizaciji u
cjelini. Zaposlenici su slobodni do određene mjere mijenjati svoja
svakodnevna radna zaduženja bez potrebe za traženjem odobrenja. Ako je
ono potrebno jer prelazi unaprijed dane ovlasti, tada zaposlenici trebaju
razgovarati sa svojim nadređenim oko možebitnih nužnih i željenih
promjena dizajna posla (Sikavica i Hernaus, 2011.).
Primjena idiosinkratskog pristupa dizajniranju posla sve je više zastupljena.
U velikim hrvatskim organizacijama takav se pristup primjenjuje za oko 20%
zaposlenika (Hernaus, Aleksić i Marić, 2012.). On omogućava bolje
usklađivanje organizacijskih i individualnih ciljeva, omogućava inovacije i
promjene poslovne prakse te stvara preduvjete za ostvarivanje win-win
situacije. Idiosinkratskim pristupom smanjuju se tenzije između formalnopravnog autoriteta i želje zaposlenika za samoostvarenjem i osobnim
razvojem (Hornung i sur., 2010.). Istovremeno, organizacija dobiva
zadovoljnijeg i fleksibilnijeg zaposlenika, što će doprinijeti i povećati