Schilder Amedeo Modigliani (1884 – 1920) stelde zich dezelfde vraag. Toen hij schilderen
voorgoed verkoos boven het tijd- en geld rovende beeldhouwen wist hij zijn output rondom
zijn talent te organiseren. Hij voelde aan dat het omgevingsafhankelijk is of talent tot bloei
komt en daarbij was hij niet te beroerd de tering naar de nering te zetten. Daar komt nog
iets bij. Toen David-Jan op vroege leeftijd een talent voor kijken naar kunst ontdekte deed
hij dat niet alleen. Op het Gymnasium had hij een docent die voorafgaand aan de les vaak
in kunstboeken zat te bladeren. Dat fascineerde David-Jan. Zijn nieuwsgierigheid leidde
ertoe dat hij een band met die leraar kreeg en binnen die band ontdekte hij zijn liefde en
talent voor kijken. Talent is volgens hem dan ook aan te zwengelen in betekenisvolle
verbinding met anderen.
Daarin ligt een opdracht voor organisaties. De vraag is niet langer alleen: hoe herkennen
we talent en wie moet dat doen? Om echt iets te kunnen met talentvolle mensen moet hun
talent gestimuleerd worden door een betekenisvolle omgeving en die creëer je via
ontmoetingen. “Het beste wat je me kan geven is een goede baas. Iemand die met
interesse en mildheid kijkt naar wie jij bent. Tijdens mijn eerste baan had ik zo'n baas.
Zonder dat hij wist wat precies mijn talent was (en ik wist het zelf ook nog niet) zag hij wel
waar ik behoefte aan had. Hij stuurde me naar het Tavistock Institute in Engeland waar ik
kennis maakte met de prachtige en welhaast ambachtelijke praktijken van de
psychoanalyse. Dat gebeurde in combinatie met ontmoetingen daar die me de rest van
mijn leven bijblijven. De leermeester die ik daar had was een van die zeldzame mensen
met een grootse en warme persoonlijkheid. Dat was en is nog altijd erg belangrijk voor
me.”
Dat rolmodellen belangrijk zijn bij de ontwikkeling van jong talent zien we te weinig terug in
organisaties. De focus op talent is te individueel en te particulier. Om talent binnen de
organisatie effectief te laten zijn is het van belang rondom talent te organiseren. Dat
betekent dat we af moeten van de glamour waarmee het woord omgeven is. Dat
weerhoudt talent er namelijk van tot rijping te komen. Is het niet vreemd dat we spreken
over young talent in jonge professionals en over kwaliteiten en rijpheid bij oudere
professionals? De manier waarop we omgaan met young talent zou meer moeten gaan
over de vraag wat iemand nodig heeft om tot ontwikkeling te komen en passende zinvolle
contexten dan over de vraag naar wie er wel en wie niet talentvol is. En dit geldt overigens
ook voor 'oud' talent. Ook voor die groep is nog vooruitgang te boeken. Om talent, jong én
oud, binnen de organisatie effectief te laten zijn moet er systematisch worden gekeken
naar kwaliteiten en behoeftes van professionals. En dat hoeft niet ingewikkeld te zijn.
Organisaties kunnen bijvoorbeeld in projectgroepen zorgen voor diversiteit: zet altijd jong
en oud bij elkaar, zij hebben elkaar veel te leren. Een andere manier is het verspreiden
van opleidingsgelden over meer doelgroepen dan alleen de jonge professionals. En
waarom hebben de jonge professionals elke twee jaar een ontwikkelingsgesprek en de
oudere professionals niet? Door het maken van mentor-mentee koppels kan een
organisatie een overdrachtscultuur creëren waarin kennis en good practices op structurele
manier gedeeld worden. Daarmee verschuift de organisatie van talentscout naar
talentnurse. Talent is iets dat je organiseert.