в курортном городе присутствует
очень важный сезонный фактор.
Наш отель — популярный городской
отель Феодосии. Загрузка достаточно
стабильна в течение года, но в летний
период она существенно возрастает
за счет увеличения туристического
потока. В высокий сезон в курортных
регионах отели нуждаются в дополни-
тельных сотрудниках. А требования к
временному персоналу должны быть
не менее высокими, чем к постоянно-
му штату, ведь сезонным кадрам тоже
придется контактировать с гостями.
Речь идет о манерах, о культуре речи,
о соблюдении стандартов выполнения
работы.
Сейчас на рынке труда непросто
найти и нанять профессионалов — это
большая редкость и на всех работо-
дателей их не хватает. Поэтому есть
только один вариант — выращивать
компетентных сотрудников самим.
Для этого мы:
•
Создали практичные долж-
ностные инструкции абсолютно
для каждого поста — как нас
учили на ШВБ.
•
КАК Я ВНЕДРЯЛА
АДМИНИСТРАТИВНУЮ
СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ
В 2014 году я начала внедрять
инструменты управления в отеле.
Первым делом была введена орга-
низующая схема и расставлены со-
трудники по постам. На самом деле
именно оргсхема создает компанию.
Благодаря ей сотрудники начинают
работать как одна команда и над од-
ним общим продуктом. Чуть позже я
ввела письменные коммуникации и
координации. После адаптации пер-
сонала к первым трем инструментам
ввела статистики, а немного позже —
финансовое планирование. При-
шлось приложить некоторые усилия,
чтобы оргсхема и другие инструмен-
ты управления заработали, несмотря
на сопротивление сотрудников и же-
лание вернуться к прежним методам
и принципам работы. К сожалению,
в начале внедрения были допущены
ошибки.
Одной из главных ошибок было
внедрение не по градиенту, что
отпугнуло сотрудников. Перегружен-
ность новой информацией, совер-
шенно иной подход к управлению,
введение системы обучения каза-
лись сотрудникам дикими. За период
внедрения системы управления в
отеле полностью — на сто процен-
тов — поменялся штат. Сотрудники
не желали обучаться и становиться
более квалифицированными, они
не хотели выходить из своей «зоны
комфорта». Мы требовали от них
знаний и квалификации — и они
сбегали.
КАК МЫ РЕШИЛИ
ПРОБЛЕМУ
Ввиду специфики деятельно-
сти и расположения нашего отеля
100
Разработали по каждым
функциям пошаговые технологии
выполнения работы, а к каждой
технологии создали видеопре-
зентацию выполнения данной
функции.
•
Разработали оргполитику
и разъяснили ее с помощью
инструктивных писем.
Для каждого поста у нас есть своя
направляющая форма по постановке
на должность с перечнем обязатель-
ных тем для прохождения обучения и
сдачи аттестации. Возьмем, к примеру,
администратора службы приема и
размещения. Вырастить компетентно-
го сотрудника в этом отделе можно в
среднем за два-три месяца. Его обуче-
ние состоит из трех этапов:
1.
быстрое введение по на-
правляющей форме (изучение
основных стандартов и техноло-
гий поста, оргполитика);