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hecho de que se confunde sutilmente cuándo se está en presencia del acoso . No es lo que uno ´ cree ´, sino lo que objetivamente pueda presentarse ante quien debe resolver el conflicto ”.
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Gabriel Nieto Abogado jefe de la Unidad de Defensa Laboral Médica de Falmed y Colmed , UDELAM
No constituye acoso laboral , por ejemplo , tener un mal día en el lugar de trabajo , tener un jefe o un compañero de trabajo con una personalidad difícil , tener un problema puntual con un jefe o algún compañero de trabajo ” .
las personas , reconoce como límite el respeto de los derechos esenciales de la naturaleza humana , como también el derecho a la vida e integridad física y psíquica de la persona .
El Código del Trabajo directamente hace mención a la discriminación y respeto a la dignidad del trabajador ( artículo 2 °), o el relativo al deber de protección de la vida y salud de los trabajadores por parte de los empleadores ( artículo 184 °).
En el caso de funcionarios públicos , el acoso laboral se sanciona en el artículo 84 letra m del Estatuto Administrativo y en el artículo 82 letra m del Estatuto Administrativo para funcionarios Municipales . Ambos textos legales remiten su definición al artículo 2 ° del Código del Trabajo , menciona el abogado jefe de UDELAM .
Respecto de los trabajadores del sector público y municipal , la persecución de situaciones de acoso laboral se somete a los procedimientos que el Estatuto Administrativo General o Municipal establecen , es decir , una investigación sumaria o sumario administrativo ( dependiendo la gravedad de la situación ), o recurrir a la Contraloría General de la República .
En caso de existir situaciones de esta naturaleza en trabajadores del sector privado , pueden buscar y ejecutar el procedimiento contenido en sus reglamentos internos de orden , higiene y seguridad , o recurrir ante la Dirección o Inspección del Trabajo respectiva .
Tanto en el sector público como en el privado se cuenta con la acción judicial de la tutela laboral , como también la presentación de un recurso de protección .
ACREDITACIÓN DE LA CONDUCTA ABUSIVA
Es relevante la preocupación que debe tener él o la denunciante por disponer de las pruebas que respalden la acusación de acoso laboral , y que puedan tener una relación que permita constatar o presumir la intencionalidad del agresor .
Consultado por la mayor complejidad legal que se le presenta a un trabajador víctima de acoso laboral , el abogado Gabriel Nieto enfatiza que son “ las probanzas de los indicios del acoso , o el
Sobre el mismo punto explica que “ resultan relevantes los testigos , ya que , en reiteradas ocasiones , son la única prueba que da cuenta de las situaciones vividas por los afectados . Muchas veces el acoso reiterado no tiene una trazabilidad escrita o registros audiovisuales legítimamente obtenidos . Las declaraciones de las mismas víctimas también resultan esenciales para estos efectos y las denuncias previas que ha ido configurando él o la denunciante ”.
Como recomendaciones , y considerando que se requieren “ indicios de acoso ”, desde UDELAM , se releva la importancia de hacer denuncias inmediatas de las situaciones por los canales formales que establezca internamente el empleador , ir dejando la trazabilidad uno mismo , contar con testigos suficientes que puedan dar cuenta de las situaciones acaecidas , recurrir a las mutualidades correspondientes para que evalúen eventuales enfermedades profesionales y concurran al examen de los puestos de trabajo , guardar las comunicaciones que reciba el trabajador que considere inadecuadas , por ejemplo .
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Ha existido un cambio de paradigma en el último tiempo , en el derecho público y en el laboral , tendiendo a dar protección y erradicar los actos u omisiones que constituyen acoso laboral , tanto en entidades empleadoras , como en las mismas universidades .”
Para Colegio Médico y Falmed , las conductas de acoso laboral no pueden ser toleradas . Por eso los abogados y abogadas de UDELAM han presentado distintas acciones legales en representación de los médicos y médicas afectadas por acciones de “ mobbing ” o acoso laboral . Además , la Unidad desarrolló un protocolo de acción ante casos de acoso laboral y sexual , el que es difundido periódicamente en charlas y actividades informativas con sus afiliados y afiliadas .
En relación a las medidas adoptadas por los establecimientos de salud para enfrentar situaciones de acoso laboral , el abogado Gabriel Nieto señala que “ más allá de los casos defendidos por UDELAM , ha existido un cambio de paradigma en el último tiempo , en el derecho público y en el laboral , tendiendo a dar protección y erradicar los actos u omisiones que constituyen acoso laboral , tanto en entidades empleadoras , como en las mismas universidades . Se desarrollan reglamentos internos , circulares , y procedimientos que se han tenido por bien recibidos ”.
En caso de enfrentarse a situaciones de acoso laboral , desde UDELAM recomiendan a los médicos y médicas contactarse al email udelam @ colegiomedico . cl . Además , sugieren ponerse en contacto con los capitulares del Colegio Médico para generar instancias de solución desde lo gremial .
Se releva la importancia de hacer denuncias inmediatas de las situaciones de acoso laboral por los canales formales , e ir dejando la trazabilidad de los mismos .