• cercare di stabilizzare e rendere longeva la relazione lavorativa , se positiva .
Nell ’ articolo di oggi voglio parlarti dei cinque step da seguire per individuare ( e scegliere ) il candidato ideale senza perdite di tempo .
STEP 1- ATTRARRE LE PERSONE RENDENDO APPETIBILE LA TUA AZIENDA Perché una persona qualificata per il ruolo che stai cercando dovrebbe venire a lavorare nella tua azienda di serramenti o showroom di porte e finestre ? Se vuoi attrarre davvero le persone giuste durante la tua ricerca e selezione di nuovi collaboratori , la tua azienda deve diventare “ famosa ” per quello che fa , perché così sarà percepita come più affidabile e più autorevole all ’ interno del bacino organico in cui opera . In questo , possono diventare di fondamentale importanza tutte quelle attività di marketing e comunicazione rivolte sia all ’ esterno dell ’ azienda di serramenti o showroom di porte e finestre che all ’ interno . Parlando di comunicazione esterna , per esempio , uno dei maggiori bacini di attrazione sono i followers che hai sui social . Soprattutto nei settori di nicchia , come può essere il nostro , questo è tanto più vero , perché basta esporsi anche poco ( e nel modo giusto ) per essere molto conosciuti , riconosciuti e diventare autorevoli . Il networking , infatti , fa aumentare le candidature nell ’ area geografica di riferimento , ed è importante attrarre candidati validi sul territorio , perché sono quelli che con maggiore probabilità sarebbero disposti a venire a lavorare per te senza dover affrontare le criticità legate al trasferimento da un ’ altra città o agli spostamenti quotidiani troppo impegnativi ( viaggi in auto , in treno , o con altri mezzi di trasporto ). Ma anche le pubbliche relazioni sul territorio sono un ottimo strumento per raggiungere questo obiettivo : interviste alla televisione locale o uscite sul giornale fanno leva sull ’ orgoglio locale appunto , incuriosiscono e attraggono maggiormente le persone verso la tua azienda . Oltre a questo , un ’ altra strategia da utilizzare per fare in modo di risultare affidabile e autorevole è quella del collaboratore-recruiter : se le persone che già lavorano con te sponsorizzano l ’ azione di recruiting , sarà più probabile che essa funzioni e che ti porti dei candidati validi . Le probabilità che un collaboratore ti porti una persona competente sono più alte , perché , se condivide i valori aziendali , si sentirà responsabile e “ sposerà la causa ”.
STEP 2 - SELEZIONARE : QUALI SONO I REQUISITI CHE DEVONO AVERE I CANDIDATI ? Diversamente da quanto accade nel processo tradizionale di ricerca dei nuovi collaboratori , dove la selezione inizia solo dopo aver letto il curriculum vitae , in realtà bisognerebbe prendere in considerazione l ’ idea di prequalificare i candidati già a partire dall ’ annuncio che decidi di pubblicare sui vari canali online e offline . Per fare questo , l ’ annuncio non può essere un semplice elenco di requisiti , ma deve presentarsi in un certo modo e avere alcune caratteristiche :
• attenzione : oltre ad avere più visibilità possibile ( magari pubblicandolo su varie piattaforme ), l ’ annuncio deve essere scritto in modo tale da generare più risposta . Utilizzare un linguaggio accattivante e rendere esplicita l ’ azione richiesta a chi lo legge , può fare la differenza ;
• indottrinamento : nella scrittura dell ’ annuncio , devi far innamorare le persone dell ’ idea di lavorare con te , comunicando il tuo brand e i tuoi punti di forza ;
• ostacoli di prequalificazione : già nell ’ annuncio è molto importante chiedere al candidato di svolgere delle “ prove pratiche ”. In base alle risposte che ricevi , puoi renderti conto subito dello scarso interesse di quelli che non hanno speso neanche un minuto di tempo per fare quanto gli hai chiesto . Questo è un primo filtro molto potente , perché da esso si può valutare la motivazione vera della persona ad arrivare alla fine del percorso di selezione . Inoltre , già nell ’ annuncio si deve lavorare molto sui cosiddetti “ immateriali ”, cioè tutti quegli aspetti che non si possono comprare ( es . gestione del tempo , possibilità di formazione continua , procedure , ecc .). Si tratta di spostare il focus sui vantaggi che può avere svolgere un determinato ruolo in azienda ( es . descrivere le modalità di lavoro e le prospettive di carriera ), oppure descrivere l ’ ambiente di lavoro in cui il candidato si troverà a operare , o infine mostrare i vantaggi di essere presenti in un certo mercato . Sono tutti aspetti che non hanno niente a che vedere direttamente con il trattamento economico e che tuttavia ingolosiscono di più i candidati più ambiziosi . Rendere esplicita la prospettiva di poter ricevere degli immateriali , permette di valutare il profilo motivazionale della persona , cioè dove vuole arrivare nella vita , cosa sogna , quali sono le sue aspirazioni . L ’ annuncio deve avere come obiettivo anche quello di prequalificare il candidato per le conoscenze , le abilità e l ’ atteggiamento personale . Bisogna far capire quali sono le cose che la persona deve sapere ; poi , in un secondo momento , possiamo decidere se considerarle come un criterio di preselezione o se gliele vogliamo insegnare noi . Dall ’ annun-
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