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LA SELEZIONE DI NUOVI COLLABORATORI
L ’ azienda necessita di assumere un nuovo collaboratore ? Sono cinque gli step da seguire per individuare ( e scegliere ) il candidato ideale senza perdite di tempo
Maddalena Sofia
Quando si parla di ricerca e selezione di collaboratori , nella testa di ogni imprenditore iniziano ad affacciarsi le più svariate ( e giustissime ) preoccupazioni in vista dell ’ inserimento di nuove persone . Sarà sicuramente capitato anche a te , nella tua azienda di serramenti o showroom di porte e finestre . “ Bisogna cercare qualcuno che sappia svolgere il lavoro a regola d ’ arte ” “ Sarà una persona affidabile ?” “ Riuscirà a integrarsi e andare d ’ accordo con gli altri colleghi ?” Solitamente questo tipo di preoccupazioni hanno a che fare con la volontà di valutare i candidati a tutto tondo ( quindi , anche per le famose soft skill ) e non soltanto per le competenze tecniche richieste per svolgere il lavoro in sè per sè . È proprio questo il nocciolo della questione , su cui vorrei soffermarmi e proporti una riflessione . Da che mondo è mondo , il processo di ricerca e selezione di nuovi collaboratori è abbastanza lineare e consiste nel :
• pubblicare un annuncio molto generico su svariate piattaforme e / o canali online o offline , contenente un elenco di requisiti che per il 90 % riguardano le competenze richieste ai candidati ( es . il classico “ utilizzo del pacchetto Office ”, che - se vogliamo dirla tutta - è anche desueto );
• attendere l ’ invio del curriculum vitae da parte dei candidati , senza alcuna possibilità di scremarli se non quella di leggerli uno per uno , con un altissimo investimento di tempo da parte dell ’ imprendi- tore o comunque della persona che sta seguendo le selezioni ;
• colloquiare singolarmente le persone ritenute più idonee o rispondenti al profilo ricercato , con un ulteriore investimento di tempo ed energie da dedicare individualmente a ogni candidato arrivato al rush finale .
Il processo tradizionale di ricerca e selezione di nuovi collaboratori così impostato potrebbe risultare poco efficiente , oltre che obsoleto , in più di qualche punto . E , come se ciò non bastasse , solitamente si pensa che esso si concluda nel momento in cui il candidato scelto entra in azienda e inizia a lavorare . Si tratta di un errore di valutazione comune , perché in realtà il processo di selezione dovrebbe essere ritenuto concluso solo quando la persona diventa produttiva e contribuisce , con il suo lavoro , a far guadagnare l ’ azienda . Impostare correttamente il processo di selezione , quindi , significa perseguire tre obiettivi principali :
• abbassare l ’ investimento di tempo da parte dell ’ azienda nell ’ individuazione dei candidati idonei ;
• aumentare la probabilità di intercettare persone più di qualità o comunque più vicine al profilo ideale ;
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