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cio deve anche essere chiaro quali sono le abilità del candidato , ovvero le cose che “ sa fare ”. Spesso conoscenze e abilità non coincidono , perché magari la persona conosce tanti aspetti del lavoro , ma non sa metterli in pratica . Ed è molto importante riuscire a capire prima possibile dove sta il confine tra le due . Infine , l ’ atteggiamento personale riguarda il come deve comportarsi la persona sul posto di lavoro . Quest ’ ultimo aspetto riguarda la gestione stress , la capacità di comunicare , l ’ empatia , ovvero tutte caratteristiche prettamente personali che è quasi impossibile insegnare a qualcuno . Quindi , riuscire a individuare anche l ’ aspetto caratteriale dei candidati già da subito può fare la differenza sulla buona riuscita della selezione .
STEP 3 - FORMARE : BISOGNA SEMPRE PREVEDERE UNA FORMAZIONE IN INGRESSO , CHE È ANCHE UN OTTIMO METODO PER SELEZIONARE LE PERSONE Dopo aver prequalificato i primi candidati dalle risposte all ’ annuncio , il processo di selezione “ tradizionale ” prevederebbe il fare il classico colloquio individuale . Tuttavia , potresti pensare di bypassare questo passaggio - e risparmiare ( molto ) tempo - scegliendo di organizzare delle giornate di formazione in azienda . Ma come può la formazione essere di aiuto nella selezione dei nuovi collaboratori ? Non dovrebbe essere una fase successiva all ’ assunzione ? La risposta è : sì e no . Organizzare un corso di formazione a cui far partecipare i candidati che sono arrivati al rush finale della selezione , organizzando anche dei momenti di partecipazione alla vita aziendale , è un metodo molto efficace per testare le persone per un breve periodo di tempo e valutare chi ha maggiore attitudine a svolgere una determinata mansione . Poi , dal corso andrai a scegliere solo le persone ( o la persona ) che vuoi tenere . Il vantaggio di un ’ operazione del genere parte dal presupposto che l ’ ideale sarebbe trovare subito un candidato che inizia già a fare tutto da solo . Ma nel 99 % dei casi non è così , anche se la persona è super qualificata . Quindi , organizzando un corso di formazione prima dell ’ assunzione , hai la possibilità ( almeno in parte ) di spostare alla fase precedente un costo che sicuramente avresti sostenuto dopo , ovvero quello della formazione delle nuove risorse .
STEP 4 - RITENERE LE RISORSE MIGLIORI : QUANDO ENTRANO IN AZIENDA , BISOGNA MOTIVARLE A RESTARE Cosa succede quando finalmente il candidato prescelto entra in azienda ? Molto spesso capita che i primi giorni la nuova risorsa venga abbandonata un po ’ a sé stessa , “ a fare le fotocopie ”. È molto importante che questo non succeda , per evitare di demotivare la persona . Bisogna , invece , puntare a generare l ’ “ effetto wow del primo giorno ” e dare un ’ impressione estremamente positiva della tua azienda già da subito . Per ottenere questo risultato è utile prepararsi un piano d ’ azione , con l ’ obiettivo di continuare la formazione , ma anche di capire se vale la pena formare la persona selezionata , ma soprattutto farle produrre qualcosa fin dall ’ inizio . L ’ ideale sarebbe predisporre un vero e proprio rituale di inserimento , cioè uno schema dettagliato di tutte le attività che la nuova risorsa andrà a svolgere la prima settimana , il primo mese o i primi tre mesi ( dipende dalle esigenze aziendali ). Oltre a un affiancamento di questo tipo , che nel tempo poi sarà auspicabilmente allentato , bisogna impostare un processo di coaching : insegnargli a fare meglio il proprio lavoro sarà molto motivante per il tuo nuovo collaboratore , soprattutto se le sue ambizioni sono elevate . Se ti rendi conto che la persona selezionata è valida e vuoi investire maggiormente su di lei , potresti pensare di schedulare con lei un appuntamento periodico per aiutarla a migliorare , darle degli obiettivi tra un colloquio e l ’ altro , valutare come sta andando . Un ’ attività del genere sarà utile per te e fidelizzerà maggiormente il nuovo collaboratore all ’ azienda , soprattutto se riesce a visualizzare davanti a sé una traiettoria di crescita in azienda . Potresti fargli un piano di carriera allettante , che difficilmente potrebbe realizzare presso il tuo concorrente . Insomma , dargli degli elementi per creare una relazione con te e aderire ai tuoi valori aziendali , in modo che diventi per lui difficoltoso , un domani , lasciare il lavoro , perché l ’ investimento sarà stato reciproco .
STEP 5 - RENDERE LE PERSONE PRODUTTIVE : OTTIMIZZARE I PROCESSI DI LAVORO , IN MODO CHE I TUOI COLLABORATORI POSSANO DARE IL MASSIMO E LAVORARE IN SERENITÀ Come già detto in apertura dell ’ articolo , è impensabile che il processo di selezione dei nuovi collaboratori possa concludersi nel momento in cui il candidato entra in azienda e inizia a lavorare . L ’ ultimo step della selezione , invece , deve essere considerato il momento in cui le nuove risorse diventano produttive , ovvero riescono a raggiungere un ’ autonomia tale da non essere più un costo per l ’ azienda e , invece , generare profitti . Se hai fatto un buon lavoro fino allo step 4 , quello che puoi fare è rendere più facile il lavoro alla persona che hai deciso di assumere - ma anche a tutti gli altri collaboratori - ottimizzando i processi aziendali con sistemi e procedure delineate ed esplicite . Siamo arrivati alla conclusione di questo articolo . Mi auguro che possa esserti utile per rendere più efficiente il processo di selezione di nuovi collaboratori per il tuo showroom o la tua azienda di serramenti , per evitare di sprecare tempo prezioso a leggere curriculum e fare colloqui . Ricorda che il primo e indispensabile passo è sempre quello di rispondere alla domanda : perché una persona qualificata per il ruolo che stai cercando dovrebbe venire a lavorare nella tua azienda di serramenti o showroom di porte e finestre ? Se vuoi attrarre davvero le persone giuste durante la tua ricerca e selezione di nuovi collaboratori , la tua azienda deve essere percepita come appetibile , affidabile e autorevole .
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