scuole di formazione , fiere di settore . Una volta che hai le risposte , crea un annuncio che parli direttamente alla persona che stai cercando . Inserisci un titolo accattivante , una descrizione chiara del ruolo , i requisiti necessari . Ma soprattutto , spiega bene cosa offri : ambiente di lavoro , prospettive di crescita , incentivi , formazione . Chi legge l ’ annuncio deve emozionarsi e avere un motivo concreto per inviare subito la sua candidatura . Devi far arrivare il messaggio che “ lavorare con te è un ’ opportunità unica e imperdibile ”. E se fai già marketing , se hai testimonianze o storie di dipendenti che sono cresciuti e hanno fatto carriera , sei già un passo avanti .
FASE 2 : SELEZIONARE COLLABORATORI CAPACI La selezione delle candidature senza CV Se hai lavorato bene nella Fase 1 , una volta pubblicato l ’ annuncio arrivano le candidature . E qui , per la maggior parte degli imprenditori , casca l ’ asino - perché la tentazione è farsi mandare i CV e poi passare giornate a leggerli , con grande spreco di tempo e pochi risultati . Quante volte ti è capitato di fissare un colloquio con una persona che in 10 righe di curriculum sembrava perfetta … e poi dal vivo si è rivelata un “ bidone ”? Per evitare questo spreco di tempo ed energie , abbiamo creato un sistema di selezione strutturato e basato su due azioni fondamentali : 1 . selezione iniziale senza CV 2 . colloqui “ spiazzanti ” che vanno dritto al sodo Invece del CV , chiediamo ai candidati di rispondere a un breve questionario online , con domande mirate . In più , a volte e per determinati ruoli , chiediamo di registrare un breve video di presentazione . Vedere una persona che parla di sé e del suo lavoro dice molto di più di una foto statica .
La rivoluzione del colloquio : prima di gruppo , poi individuale Organizziamo prima un colloquio di gruppo con 3-5 candidati ( ai quali chiediamo di mandarci il CV , che aggiungeremo nella nostra valutazione finale ) in cui presentiamo l ’ azienda , i suoi valori e i suoi obiettivi . Così vediamo come interagiscono tra di loro , chi emerge come leader , chi collabora e chi va per conto suo senza prestare particolare attenzione . Poi passiamo ai colloqui individuali , ma non più di 30 minuti a testa , sempre nella stessa giornata . Qui il focus non è fare tante domande , ma poche e “ spiazzanti ”:
• che obiettivi hai per i prossimi 3-5 anni ?
• dimmi tre risultati di cui vai più fiero finora e perché
• se chiamassi il tuo ex capo , come ti descriverebbe ? E un tuo collega ?
• hai fatto colloqui in altre aziende ? Perché alla fine non hai accettato ?
Domande così , a bruciapelo , rompono lo schema e ci avvicinano di più alle vere risposte rispetto alle solite domande che quasi “ obbligano ” il candidato a rispondere in modo da “ compiacerci ” e senza correre rischi . La scelta finale “ numeri alla mano ” per evitare errori ed emotività Alla fine di ogni colloquio , assegniamo un punteggio e tracciamo il profilo della persona . Per la scelta finale non ci basiamo sull ’ emotività o su frasi fatte (“ è simpatico ”, “ mi ispira ”), ma sui numeri . Chi ha il punteggio complessivo più alto , alla fine del percorso , viene preso . Ricercare e selezionare collaboratori capaci con questo sistema richiede più lavoro iniziale rispetto al classico “ porta i CV e vediamo ”, ma alla lunga paga perché porta in azienda solo i profili migliori , riducendo errori , turnover e perdite di tempo . E il tempo , si sa , per un imprenditore è la risorsa più preziosa .
FASE 3 : FORMARE COLLABORATORI CAPACI Una volta trovato il candidato giusto , la sfida successiva è integrarlo al meglio in azienda . Troppo spesso , questo aspetto viene lasciato al caso o si pensa che basta mettere una persona alla scrivania o in cantiere e il gioco è fatto . E invece è qui che inizia il vero lavoro di formazione del collaboratore , che si basa su tre pilastri : obiettivi , affiancamento e allineamento .
L ’ ingresso in azienda : obiettivi , affiancamento e allineamento Obiettivi vuol dire definire fin da subito compiti e modalità di lavoro del nuovo collaboratore : cosa ci aspettiamo che faccia , con che tempistiche , con quali strumenti . Sembra una cosa scontata , ma quante volte abbiamo visto persone buttate sul lavoro senza istruzioni precise , con la scusa che “ imparerà sul campo ”? Ecco , no . Dobbiamo creare un vero e proprio piano di ingresso , con passi chiari e sequenziali da seguire . Per un posatore , un esempio di piano potrebbe essere :
• Giorno 1 : conoscenza dell ’ azienda , del suo funzionamento , delle persone chiave
• Giorno 2-3 : affiancamento a un posatore senior per capire le procedure di posa e sicurezza
• Giorno 4-5 : primo cantiere con supervisione , per testare le competenze
• Giorno 6-10 : cantiere in autonomia con allineamento del responsabile
In parallelo , facciamo partire la formazione vera e propria . Anche qui , niente improvvisazione : ci vuole un programma e dei momenti fissati a calendario per far crescere il collaboratore . Meglio ancora se abbiamo già creato una nostra “ formazione interna ” con manuali e corsi sulle diverse aree aziendali e le soluzioni ai problemi più comuni . Più il collaboratore è formato , più sarà efficace e motivato . Infine , ma non per ultimo , l ’ allineamento . Fin dal primo giorno , il nuovo collaboratore deve respirare i valori aziendali e sentirsi parte della squadra sia nei momenti informali come il pranzo con i colleghi , sia in quelli formali come le riunioni periodiche , in cui si condividono risultati e obiettivi . Il messaggio dev ’ essere : non sei solo un dipendente , sei un membro chiave del team , il tuo contributo è essenziale .
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