responsablemente la función, tarea o actividad que le compete, de tal manera
que se trabaje en armonía en un ambiente de trabajo con sentido de
compromiso por lo que se hace. Lo que lleva a generar el sentimiento de ser
su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro
de la organización. En el caso de los docentes, se requiere que se genere éste
sentido de responsabilidad, lo que los llevaría a sentirse sus propios jefes en
la medida que se le da la responsabilidad para hacer su trabajo.
Cabe referir a Jáimez y Bretones (2011), quienes señalan que la
aplicación del Empowerment como herramienta para el mejor desarrollo de las
habilidades profesionales de los empleados, genera una capacidad de
decisión que antes no era posible y, esto para muchos, crea una nueva forma
de asumir las responsabilidades diarias, y que en algunos casos se considera
agradable. A la vez permite aumentar la confianza, autonomía, autoridad, y
sentido de pertenencia entre el personal por la institución. Precisamente, el
sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en el
trabajo, donde cada trabajador en su institución se sienta comprometido en
asumir su rol independiente, de ser su propio jefe, a la vez que genera un clima
de compromiso por lo que se hace.
2.2.3. Recompensa: La recompensa constituye otra dimensión del clima
organizacional, que requiere ser estudiada en este contexto de estudio. La
misma corresponde a la percepción de los miembros sobre el estímulo recibido
por el trabajo bien hecho. En tal sentido, en la medida en que la organización
utilice más el premio que el castigo estará generando un clima apropiado. Es
decir, incentivar al empleado hacer bien su trabajo o mejorar su desempeño
en el mediano plazo.,
Por su lado, Chiavenato (2009) plantea que la recompensa:
…corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien
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Arbitrado
En este sentido, tanto el directivo como docentes deben asumir