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PostdoctUBA
Revista del Postdoctorado
de la Universidad Bicentenaria de Aragua
Volumen 1. No. 2
Octubre, 2018
La finalidad que se persigue es organizar nuevos conocimientos a favor de la
prevención del acoso laboral, flagelo psicosocial que deteriora las relaciones
interpersonales en los establecimientos educativos. Para tales efectos,
implementa una nueva filosofía acreditada en valores donde se dignifique el
desempeño del trabajador, transformando el comportamiento de estos, desde una
visión de trabajo colaborativo en el ejercicio del buen desempeño profesional que
apoye tanto a la organización como al propio trabajador.
La cultura de información y prevención contra el abuso laboral es un referente
intangible a la organización, pero que tiene peso como sistema autopoiético, ya
que las categorías que lo conforman son factibles de reproducirse a la vez,
atienden a las necesidades de cada institución educativa; por lo tanto, es
entendida como un conjunto de proposiciones básicas sobre las que se construye
una nueva manera de ofrecer información y protección sobre situaciones de
abuso laboral.
La cultura de Información y Protección Contra el Abuso Laboral se define como el
conjunto de expresiones que tienen en común los miembros de una organización,
y que la va a diferenciar de otras en cuanto a sus costumbres, patrones de
comportamiento, reglas, normas, prácticas, valores, conocimiento. Es una filosofía
orientada a ofrecer la información necesaria en cuanto a la seguridad y defensa
de las injusticias cometidas contra una o varias personas en su centro de trabajo.
Se fundamenta en los siguientes principios: política institucional afianzada en
valores compartidos e identidad, que sugiere establecer políticas institucionales
que favorezcan el buen desempeño de todos los que integran el equipo de trabajo
en el centro educativo quienes deberán estar plenamente convencidos de la
realidad que significa el estamento en valores; siendo las creencias, las normas y
las conductas los medios orientadores en la protección contra el abuso laboral.
Se dice valores compartidos, porque se busca ejecutar cambios necesarios para
el fortalecimiento de las actitudes y el compromiso tanto de los líderes como
demás miembros; donde los líderes entiendan que deben deslastrarse de viejas
prácticas vejatorias producto de experiencias anteriores para asirse de nuevas
herramientas que favorezcan el sostenimiento de la nueva cultura cuya tendencia
es ver el desarrollo de la institución desde los procesos transformación y
construcción.
La identidad de toda institución debe sustentarse, en el conjunto formado por
todos quienes hacen vida en dicho recinto laboral imbuido en valores
compartidos, referentes permanentes de toda acción ejecutada donde exista
respeto por la identidad, propia de cada miembro como ciudadano civil y como
ente de la institución; donde prevalezca la ética profesional, la solidaridad, la
equidad de género, los derechos humanos y la justicia social.
Gestión directiva sinónimo liderazgo transformacional. Involucra aspectos como la
planificación, organización, dirección, control y evaluación, por lo que el director
debe estar preparado para actuar en todos esos aspectos. Se plantea que para
que el directivo pueda liderar los procesos administrativos de la institución escolar,
debe recibir una formación adecuada en temas de gestión. Por tanto, requiere el
fortalecimiento de sus capacidades para desempeñarse adecuadamente.
Se ha querido enfatizar que dentro de las obligaciones institucionales prevalece la
condición de un liderazgo transformacional que refuerce el trabajo en equipo bajo
los principios del respeto, compañerismo y tolerancia para con los demás, por lo
que destaca la construcción de espacios de trabajo en el que predomine la
comunicación asertiva para la solución a situaciones conflictivas que no escapan
en la posibilidad de su ocurrencia; apoyo social y desarrollo de relaciones
interpersonales sanas y productivas en un ambiente de paz.
Pretender el propósito institucional es llegar a la meta. Este principio pretende que
toda organización educativa inmersa en esta cultura comparta como propósito
institucional expresiones usadas en el contexto de la administración, organización
y gestión escolar, a fin de estructurar la razón de ser de la institución, donde están
insertas la misión y la visión como aquellos elementos que ilustran y aclaran la
intención de la institución en pro de la protección contra el abuso laboral.
Por tanto, el propósito institucional será el medio por el cual las actividades
realizadas se convierten en un conjunto homogéneo que facilita el logro de metas
comunes en procura la satisfacción de las necesidades personales y por ende del
colectivo, pese a que cada quien persigue propósitos heterogéneos en cuanto a
las funciones y responsabilidades que le competen; por tanto sugiere
coordinación, motivación, comunicación asertiva y compromiso.
A partir del propósito institucional, la coordinación para el logro de esta cultura, puede
visualizarse desde dos puntos de vista: desde la asignación de tareas o desde el trabajo en
equipo. Si de prevenir situaciones de abuso laboral se trata, es el gerente quien debe
coordinar la asignación de tareas, delegar funciones con el firme propósito que los
trabajadores asuman responsabilidades individuales. Si se trata del trabajo en equipo,
significa que el líder tiene la responsabilidad de mantener el orden para que las metas se
cumplan en un ambiente de sano compañerismo bajo la filosofía del respeto sin subestimar
el trabajo de los demás.
La motivación es animar y educar al personal a perder los miedos, a diferenciar y
reconocer cuándo una situación es acoso y cuándo no. Está orientada a lograr la
efectividad de la institución porque se inspira en la confianza al equipo de trabajo; por tanto
debe ser compartida con todos para que colaboren en su desarrollo, sin ventajismos. Al
motivar al personal se compartirán las metas e impulsará el trabajo en equipo para
fomentar el progreso de los proyectos institucionales enfocados en acciones donde lo más
importante sean los resultados y la satisfacción del deber cumplido en un ambiente
armónico.
Ahora bien, en cuanto a la comunicación debe ser asertiva porque se erige en una
interacción que se va construyendo en la medida en que se está aprendiendo. Es una
realidad que se desarrolla a diario por lo que implica honestidad al mantener una
comunicación franca y abierta con los miembros de la organización al momento de exigir
respeto en caso de observarse algún tipo de abuso laboral.
Es enterar al otro que se está siendo abusado laboralmente y por eso se exige los
derechos. Es saber decir las cosas, lo que se piensa, lo que siente, sin herir al otro. Es
buscar el momento preciso para abordar al otro respetuosamente, bajo los criterios de la
camaradería. Es expresar los derechos propios respetando el derecho de los demás. Es
saber escuchar. Es saber controlar las emociones, tanto de parte de quien habla como de
quien escucha.
Ahora bien, no se debe perder de vista que el compromiso de los trabajadores es de sumo
interés dentro del propósito institucional, pues si la institución quiere que se logren
resultados óptimos, debe procurar mantener la motivación del personal bajo su mando. Si
el empleado siente que su trabajo ha sido valorado pese a diferencias de carácter
institucional o personal en los que se ha incurrido en abuso laboral y que han sido tratados
profesionalmente.
Entonces pondrá mayor empeño en hacer bien las tareas porque se dará cuenta de lo
importante que es el desempeño de sus funciones tanto para él como para la institución, se
sentirá realizado y será capaz de prevenir y superar obstáculos que interfieran en el logro
del propósito institucional y del suyo propio.
El secreto del éxito está en el comportamiento de sus integrantes. El comportamiento de
los individuos dentro de una organización tiene su asidero en las relaciones
interpersonales, de lo cual se desencadena la interconexión con otros factores de orden
sociológico, cultural, psicológico e histórico. Es por ello que al hablar de comportamiento,
se acoge a lo planteado por Robbins (1998) cuando refiere que no se trata de estudiar solo
el comportamiento individual sino que también se debe considerar el colectivo.
Por esta razón la filosofía de la cultura de información y prevención que se pretende
modelar ciertos actos y actitudes déspotas, vejatorias y humillantes que la gente muestra
en las organizaciones, bien porque repite patrones de conducta adquiridos en otras
instituciones en las cuales fueron víctimas de acoso (cultural) o porque la asumieron como
regla de un esquema heredado a lo largo de su vida “yo acoso porque a mí me acosaron”
(historia), o porque el acoso lo ve como una razón social donde las reglas están pero
“como nadie las cumple yo tampoco lo hago, y de ésta forma me siento aceptado”
(psicosocial).
El secreto del éxito está en el comportamiento de sus integrantes, significa que es posible
enrumbar el comportamiento en la dirección adecuada. Para lograrlo primero la persona
debe estar dispuesta a reconocer las debilidades, en este caso reconocerse como
acosador o acosado y debe tener propósito de enmienda, quiere decir que si la persona se
siente víctima o es victimario, debe cambiar su conducta con mente positiva, ejercer
autocontrol de las emociones y ponerse en el lugar del otro en el caso de ser acosador.
Lo importante en cualquiera de los casos es tener la iniciativa de querer cambiar su
comportamiento para no afectar al otro, es pensar siempre en positivo, ver a su entorno
para revisar y comparar “¿Si otros han podido cambiar, por qué no he de lograrlo yo?”
ISSN: 2610-8134
Recibido
Marzo, 2018
Aceptado
Octubre, 2018
Páginas
5
Depósito Legal: AR2018000091
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