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PostdoctUBA
Revista del Postdoctorado
de la Universidad Bicentenaria de Aragua
Volumen 1. No. 2
Octubre, 2018
La construcción de normas es hacer partícipes a los miembros de la institución.
Se quiere significar con este principio que para que exista una buena convivencia
es necesario que toda organización construya en consenso sus reglas internas,
las cuales deben fundamentarse en las leyes del Estado para que tengan validez.
Son las normas y leyes las encargadas de regular el comportamiento de los
miembros de una organización a fin de prevenir situaciones de abuso laboral; por
lo que la ignorancia de la norma no excusa de su cumplimiento. Por tanto para
exigir respeto a los derechos del trabajador, se debe comenzar por respetar los
derechos del otro.
En tal sentido, la gestión educativa debe accionar un liderazgo transformacional
en la prevención del acoso laboral, en consecuencia debe tener dentro de sus
proyectos la promoción de talleres para brindarle al personal estrategias
orientadas para tal fin entre los que destaca la prevención de conductas
inadecuadas que discrimine o descalifique a sus congéneres, siendo el gerente
institucional modelo en la actuación supervisora.
Por lo que para él, también se sugiere talleres sobre resolución de conflictos como
herramienta fundamental que debe otorgársele a los líderes institucionales, pues
como ya se sabe, el conflicto es el principal escenario en el que si no se sabe
gestionar adecuadamente se convertirá en el detonante del abuso laboral.
Indicadores del Acoso Laboral. En la institución educativa, el gerente y el sujeto
que se asume como víctima de acoso, deben buscar los indicadores que
identifican la presencia de acoso laboral. Para tales efectos se aconseja:
diagnosticar el ambiente de trabajo, determinar los factores de riesgo: estrés,
liderazgo inadecuado, sobrecarga de trabajo, ambiente incorrecto de trabajo.
Por otra identificar las prácticas de acoso laboral: trato o acción abusiva,
premeditada con propósito de dañar de manera sistemática y repetitiva, observar
cómo se desarrolla el proceso comunicacional y el de las relaciones sociales,
asegurar si se manifiestan agresiones físicas o verbales (señalamientos, burlas o
rumores mal intencionados), medir la frecuencia de repitencia de los elementos
anteriores, determinar el alcance del problema.
Las estrategias de protección contra el abuso laboral están dirigidas a la
institución, al gerente educativo y a la víctima, con el objeto de tomar las acciones
correspondientes para evitar el arraigue del acoso laboral. La institución educativa
con el fin de crear una cultura centrada en la información y protección contra el
abuso laboral, la institución educativa debe:
Instruir al personal sobre el tema del acoso laboral. Este es un ejercicio de mucho
interés, porque las personas tienden a etiquetar al estrés como único factor de
riesgo, ciertamente que es uno de los causantes del acoso, pero no es el único.
En tal sentido, además del estrés, se incluye: liderazgo defectuoso, sobrecarga de
trabajo, malas condiciones de higiene. Por tanto, es menester identificar las
prácticas de abuso laboral, como: mal trato premeditado, recurrente y sistemático.
Establecer las normas institucionales. Fundamentadas en el marco legal vigente
en mutuo acuerdo con toda la comunidad educativa. De esta manera se dará a
conocer la filosofía sobre la cual se maneja el plantel para evitar conflictos entre
sus integrantes.
Estas normas o acuerdos deben revisarse anualmente a objeto de evaluar si
existen nuevos factores de riesgo, con el propósito de considerar los ajustes
necesarios para el siguiente año. La importancia fundamental de los acuerdos, es
la de mejorar la comunicación, las relaciones interpersonales, las competencias y
habilidades gerenciales para vivir en un ambiente de sana paz laboral.
El propósito de la filosofía que se propone es la de instaurar y compartir una
cultura institucional que enfatice los patrones a seguir dentro de la institución
inspirada en los valores, normas, expectativas, y conductas observables en el
recurso humano que la integra.
Difundir los valores que caracterizan a la institución. Es necesaria la divulgación
de los valores institucionales, por lo menos dos veces durante el año, a fin de
fortificar los acuerdos establecidos en las normas internas, el buen
comportamiento del talento humano y la promoción de una cultura paz
institucional, de tal modo de prevenir el acoso como abuso laboral.
Brindar un ambiente laboral agradable. Además del trabajo cooperativo,
consustanciado con un clima de confianza y de respeto entre los trabajadores,
implica mantener condiciones aptas de higiene y seguridad laboral en todos los
ambientes y estructuras institucionales.
Designar a un responsable en la acogida de la víctima y recepción de denuncias. La
institución debe contar con un delegado para encargarse de atender, defender, proteger y
orientar a la víctima. En este sentido, debe estimularla para evitar que se rinda
psicológicamente; la idea es brindarle confianza solicitándole la continuidad de su
desempeño laboral mientras se estudia el caso.
Otra de las funciones del delegado consiste en construir una bitácora donde pueda
registrar todo tipo de acontecimientos que incluya: lugar, hora y fecha; presencia de
actitudes, tratos y medidas abusivas y/o agresivas, entre otros factores de riesgo. No
pueden faltar los testigos, quien dará fe de lo ocurrido. Si el delegado observa que la
víctima está muy desgastada psicológicamente, como consecuencia del acoso, deberá
insistirle para que asista a un especialista para su tratamiento.
Siendo el gerente educativo la pieza clave para impulsar y mejorar las acciones de la
institución, debe mantener un liderazgo participativo, manejar adecuadamente las
relaciones interpersonales, motivar al personal y establecer apropiadamente los canales de
comunicación. En tal sentido, debe:
Saber escuchar. Significa prestar verdadera atención a lo que le están diciendo, con el
objeto de entender las inquietudes de quien habla. De este modo le está brindando la
confianza que necesita el trabajador, porque le da a entender que le interesa el diálogo
para la resolución o evitación del conflicto.
Evaluar la comunicación gerencial. Implica valorar cómo se desarrolla la comunicación que
se lleva a cabo con los trabajadores. Ésta debe hacerse identificando y analizando el
entorno. Tomando en cuenta que debe ser efectiva y asertiva.
Reexaminar cómo se desarrollan las relaciones sociales con los trabajadores, es una tarea
importante porque permite conocer los intereses de éstos para consigo y con la institución.
Las relaciones interpersonales deben desarrollarse en un ambiente armonioso, de respeto,
tolerancia y aceptación para su entendimiento, y para mejorar el rendimiento de los
trabajadores.
Promover el respeto hacia los demás. Supone un elemento axiológico de profunda
reflexión en torno a la dignidad del otro, del valor como persona, y de su ética laboral.
Implica que no se debe influir en la forma de ser y de pensar de los demás. Es la principal
condición para saber vivir.
Hacer respetar las normas institucionales. La filosofía institucional, conforma las políticas
internas del plantel, las cuales deben estar ajustadas a las leyes venezolanas. La
institución que se maneje bajo estas políticas, no permitirá amenazas o actos de
represalias contra ningún de sus miembro, que en aras de sostener la armonía
institucional, ofrezca información relacionada con denuncias de posibles malos
comportamientos, que estén en detrimento de los valores internos. Por tanto es deber del
directivo dar fiel cumplimiento a los acuerdos de convivencia.
La víctima. Identificada la presencia de acoso laboral, la víctima debe aplicar las siguientes
estrategias de prevención:
Abordar pacíficamente al acosador. Para ello la víctima debe manejarse con cautela,
aplomo, paciencia, manteniendo un diálogo sereno, manejando un tono de voz adecuado,
sin demostrar miedo o inseguridad, para tratar de convencer a su acosador de la
necesidad de acabar con la situación, porque usted conoce sus derechos. Probablemente
sea escuchada y el problema termine allí. De lo contrario, deberá pasar al siguiente paso.
Hacer del conocimiento público la situación de abuso. Es importante otorgar un plazo
prudencial al acosador para que reflexione sobre la conversación sostenida. Si a pesar de
ello la situación persiste, entre los compañeros de trabajo haga del conocimiento público su
problema para evitar que otros colegas también sean acosados. Esta actitud,
probablemente hará reflexionar al acosador.
Recolectar las evidencias. Es necesario ser precavido, conservar todo tipo de evidencia
que puedan ser comprobada (circulares, fotos, audios, vídeos), a fin de certificar la
presencia de acoso laboral, ya que es muy probable que tenga que hacer uso de ellas.
Solicitar ayuda. Si habiendo cumplido con los pasos 1 y 2, no fue posible resolver el
conflicto; tiene tres alternativas para hacerlo:
- Acudir al delegado de la institución para que le atienda, defienda, proteja y oriente
sobre el caso. De no existir un delegado institucional, se recomienda acudir al sindicato o
cualquier otra asociación perteneciente a su gremio con el propósito de solicitar su
mediación para establecer acuerdos.
ISSN: 2610-8134
Recibido
Marzo, 2017
Aceptado
Octubre, 2018
Páginas
5
Depósito Legal: AR2018000091
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