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PostdoctUBA
Revista del Postdoctorado
de la Universidad Bicentenaria de Aragua
Año 1. No. 1
Abril, 2018
A la gestión de personas se le considera un conglomerado de disciplinas que
coadyuvan al estudio de los fenómenos que suceden en las organizaciones
debido a la interacción de las personas con la institución en la cual laboran y entre
las personas mismas.
Una segunda característica es su carácter sistémico, se puede considerar como
un sistema abierto, con entradas, procesamiento, salida y retroalimentación. Los
sistemas abiertos se inscriben en la teoría de sistemas, afectando y siendo
afectados por el medio ambiente. Cuando por ejemplo, el ejecutivo nacional
mediante decreto aumenta los salarios (estímulo externo) perturba el equilibrio del
sistema, que deberá tomar medidas tendientes a reestablecerlo.
Por otra parte, cuando la organización aumenta el precio de bienes o servicios,
perturba el equilibrio del ambiente (estímulo interno) obligando a los consumidores
a equilibrar nuevamente sus presupuestos. Para Domínguez y López (2016) al
opinar sobre la utilidad de la teoría general de sistemas, señalan:
Otra de sus grandes ventajas, es la aplicación interdisciplinaria, ya que puede ser
empleada en cualquier área; los diversos autores la han dirigido según sus
necesidades; en el caso de Oscar Johansen Bertoglio, se ha inclinado más hacia
las organizaciones humanas, y entre éstas, las empresas, por lo que su literatura
resulta muy útil para quien estudie esta rama, por su parte, Ludwig Von
Bertalanffy presenta un enfoque más genérico, con definiciones matemáticas que
puede ser traslado a cualquier situación.
En ese sentido, Chiavenato (2011), distingue los siguientes subsistemas:
provisión (planificación, reclutamiento, y selección); organización (análisis y
descripción de puestos, evaluación del desempeño); retención de personas
(remuneración, prestaciones, higiene, seguridad, relaciones sindicales); desarrollo
de personas (capacitación, desarrollo personal y organizacional); evaluación de
personas (banco de datos, controles, sistemas de información). La organización
del sistema de gestión de personas es sui generis a cada organización, de
acuerdo a sus recursos y necesidades.
Una tercera característica es su carácter contingente, lo que quiere decir que
tiene carácter situacional, o sea, que depende de la situación de la organización
en el momento que ocurre la observación y/o estudio de un fenómeno; no existen
leyes ni principios universales. El carácter situacional es constantemente
cambiante, no se compone por técnicas muy flexibles y adaptables sujetas a un
desarrollo dinámico fuertemente influenciado por el clima organizacional, las
políticas, la tecnología empleada, la filosofía de gestión y la calidad y cantidad de
los talentos humanos.
Una cuarta característica señala su función de staff y su responsabilidad de línea,
esto quiere decir, que la gestión de persona tiene función asesora. Las personas
están en todas las gerencias o departamentos en que se estructura la
organización, por lo tanto, instruye a la gerencia media sobre sus políticas y
normas, la mayoría de estas, deben observarse para no incurrir en ilícitos violando
leyes y reglamentos de orden público.
Por otra parte, ante la alta gerencia, la gestión de persona tiene responsabilidad
de línea, por el cumplimiento de las políticas y normas establecidas, tanto internas
propias de la organización, como las de orden público, emanadas de los
organismos competentes.
Por último, hay que destacar su carácter universal. El proceso de gestión de
persona es única en todas las universidades del mundo; tiene unidad en la
conformación del todo, goza de esa particularidad muy propia de las ciencias,
característica que le permite ser considerada como un saber gnoseológica y
epistemológicamente bien definido, factible de ser aplicado en cualquier país del
planeta, según Castañeda (2013).
Se debe señalar además, que cada una de las ciencias posee principios
metodológicos que les son inherentes; en el caso de esta disciplina, cuentan
principios metodológicos relacionados con: eficiencia, eficacia, productividad
especialización y coordinación, lo que permite orientar todas las acciones hacia
los propósitos sociales en forma clara, armónica y predeterminada.
Visión Epistemológica
La ciencia administrativa se inscribe dentro de las ciencias humanas, de acuerdo
a López (2008) son llamadas por Dilthey ciencias del espíritu, o en el caso de
Habermas, ciencias históricas hermenéuticas. Una primera cuestión
epistemológica a la que se enfrentan los estudios sobre gestión de talento
humano, es discernir entre el enfoque empírico-analítico que ha predominado en
las últimas décadas del siglo XX y los enfoques postmodernos (fenomenológico-
hermenéutico, socio-crítico, complejo y transcomplejo) que se imponen en las
primeras décadas del siglo XXI.
De acuerdo con esta visión, la teoría general de sistemas permite su aplicación
para describir los elementos componentes de un sistema y las relaciones que se
dan entre ellos desde una posición teleológica.
El proceso de gestión de personas, implica: actividades de planificación de los
recursos humanos (subsistema de alimentación o provisión), actividades de
gestión del conocimiento (Subsistema de capacitación, desarrollo y planes de
carrera); actividades de mantenimiento (subsistema de mantenimiento, relaciones
con el sindicato, gerencia de remuneraciones y beneficios sociales, higiene y
seguridad industrial, seguridad social); actividades de registro y control
(subsistema de información gerencial).
Todos ellos, se sitúan en el ámbito de la praxis vital y se activan cuando aparece
una alteración en la relación habitual de las organizaciones, toda