2.2. Requisitos jurisprudenciales para la constitución del acoso laboral
La jurisprudencia española ha establecido unos parámetros para determinar si las conductas
efectuadas por el empresario puedan constituir indicios de acoso laboral26, al configurar para
ello cuatro elementos27:
1) «El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de
personas», que no debe confundirse con una simple situación de tensión en el sitio de trabajo.
Se requiere para que pueda concurrir este requisito, que la víctima sea objeto de varias
conductas que conformen en su totalidad una perspectiva de maltrato moral, una denigración
o vejación del trabajador. Los comportamientos realizados por el empleador, principalmente,
son acciones encaminadas a aislar al trabajador de su ámbito laboral, fijándole tareas
excesivas o privándole de trabajo efectivo u ordenándoles tareas de difícil realización. Todo
ello, con el fin de agobiarle y desacreditarle como una persona incompetente, sin permitirle la
comunicación con sus compañeros de trabajo, incluso de aislarlo con el resto del personal28.
STSJ de Castilla y León, de 28 de febrero de 2005.
La STSJ Galicia de 22 de julio de 2014, perfila el concepto de acoso laboral: «Con relación a la
existencia del acoso laboral , aunque no existe una definición legal, se pueden destacar, de acuerdo con
los estudios doctrinales más solventes, los siguientes elementos básicos de esa conducta que son: a) la
intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo; b) la
producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; c) el carácter complejo,
continuado, predeterminado y sistemático. Son situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al
que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su
extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en
ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo, al no poder soportar el stress al que se
encuentra sometido».
La sentencia del TSJ de Madrid, de 22 de diciembre de 2011 señala que «la figura del acoso laboral se
caracteriza, por un lado, por un elemento objetivo, o acción efectuada por el empresario o los propios
trabajadores, y caracterizada por varios elementos: su carácter rechazable, por constituir una forma de
menosprecio de la persona indeseable por parte de su destinatario, y de naturaleza injusta, en el
sentido de que el sujeto pasivo no está obligado a soportar esa conducta; su carácter grave, gravedad
que debe percibirse en sentido objetivo con arreglo a parámetros socialmente establecidos, siendo en
este punto de interés resaltar la necesidad de diferenciar entre la vivencia psicológica subjetiva de
acoso que puede experimentar una persona y la e xistencia objetiva y real del mismo; el carácter
persistente en el tiempo de la agresión, descartando los actos puramente ocasionales o sin relevancia
para revelar un determinado propósito. Por otro lado, se caracteriza por un elemento subjetivo o
teleológico: la finalidad específica del sujeto hostigador, que consiste en minar psicológicamente al
acosado, y así lograr de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido,
normalmente la renuncia del trabajador a algo que le corresponde en derecho (ascenso, permanencia
en la empresa, etc.)».
28 «De tales hechos falta el elemento de hostigamiento entendido como actitud reiterada y mantenida a
través del tiempo en orden a minar la resistencia psicológica del trabajador». STSJ de Cataluña, de 17
de mayo de 2006. En este mismo sentido, se ha establecido que no toda situación de tensión en el
desarrollo de la relación laboral puede merecer la consideración de acoso moral. Debe distinguirse entre
una situación de verdadera hostilidad, vejación o persecución sistemática de lo que puede ser la
exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral. STSJ de Madrid, de 16 de mayo de 2006.
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