Si bien , para algunos la crisis resultó en oportunidad ( por ejemplo , para las industrias en las que surgieron nuevas necesidades de personal , como : transporte y entrega de productos , atención a clientes y diseño de tiendas en línea ), para otros menos afortunados se tradujo en un claro rezago en la carrera por ocupar puestos laborales .
Particularmente , en el caso de las personas de la tercera edad , quienes no cuentan con los recursos tecnológicos y el conocimiento para su manejo , ambos grupos están sufriendo la desigualdad generada por la barrera tecnológica contemporánea , y la falta de apoyos para superarla .
Buscando la aguja en el pajar
Actualmente , el proceso de reclutamiento y selección de personal se nos presenta con variables sui géneris .
Lo más destacable de las nuevas circunstancias , está en que no solo las empresas sienten que “ buscan una aguja en el pajar ”; de hecho , es una sensación compartida con quienes requieren una oportunidad laboral .
Pareciera entonces que estamos frente a un diálogo entre sordos : a unos les hace falta el talento y a otros , la oportunidad . ¿ Cómo encontrar su punto de encuentro en la era del distanciamiento social ?
Primero lo primero : salud y prevención
Si bien ambos bandos se encuentran muy interesados por vincularse , es un hecho , que todos debemos seguir trabajando en materia de prevención . Por lo tanto , ninguna persona debería arriesgarse con tal de lograr su objetivo , sobre todo , si es un riesgo que puede controlarse con medidas sanitarias preventivas .
En otras palabras , es fundamental que todos tomemos en serio las indicaciones de los expertos en salud en la vida diaria , y también cuando estamos participando en un proceso de búsqueda de talento o de empleo . En ambos casos , vemos claramente una exposición que podría terminar en un contagio indeseado , con lo cual se compromete la salud y perdemos la posibilidad de construir un futuro a corto plazo en buenas condiciones .
Por todo ello , sería ideal privilegiar los procesos a distancia . Sobretodo usando los canales de comunicación a la mano y que no se traduzcan en barreras de interacción entre reclutador y candidatos .
Consideramos que para el reclutador , la tecnología abre un panorama interesante en cuando a la amplia variedad de plataformas , programas y aplicaciones que pueden ayudarle en la valoración de candidatos . Buscar talento a distancia no es una novedad , de hecho , muchas organizaciones ya lo venían haciendo cuando se enfrentaban al reto de buscar personal localizado en otro país o continente .
En algunos otros casos , las compañías llevaban a cabo un proceso presencial acompañado del uso de tecnología , misma que se aplica para evaluar los conocimientos , habilidades , actitudes y valores de los candidatos .
Sin embargo , no podemos negar que la entrevista presencial nos da información que la tecnología y la inteligencia artificial no podrán suplir nunca . Nos referimos especialmente a la comunicación corporal y a la sensación que le despierta al reclutador el vincularse con el candidato de viva voz .
Tratándose de los buscadores de empleo , la pandemia les presenta más posibilidades de pasar procesos en línea que presenciales ; salvo en el caso de industrias en las que tradicionalmente se busca y contrata a los colaboradores uno a uno . Inclusive , en esas situaciones veremos modificaciones en la forma de valorarlos , seguramente incluyendo filtros sanitarios y valoración de su estado de salud .
Adicionalmente , encontraremos candidatos que no se escapen de participar en procesos de selección cien por ciento virtuales e incluso , habrá quienes recorran todo el camino de inducción y primeros días ( o meses ) en su nuevo trabajo desde casa .
No es extraño que así sea porque — además de las nuevas políticas de protección a los colaboradores — sabemos que las empresas están también
www . revistaconsultoria . com . mx 41