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La estrategia de las empresas
Una encuesta de Beneficios, presenta-
da el año pasado y realizada entre 240
compañías con operaciones en México,
señala que dos terceras partes de las
empresas cuentan con un adecuado ali-
neamiento de los programas con los va-
lores y objetivos organizacionales, pero
menos de la mitad ha logrado atender
a necesidades específicas de los distin-
tos grupos de empleados o promover
ciertos comportamientos con base en el
diseño de sus programas de beneficios.
Más de la mitad de las organizaciones
tiene como prioridad para los tres años
siguientes, el incorporar programas de
bienestar a la estrategia integral de be-
neficios. De las distintas iniciativas refe-
rentes al bienestar, aquellas enfocadas
al manejo de estrés y resiliencia se re-
portan como las de mayor foco para los
años venideros. Siendo un segundo lugar
cercano el manejo de enfermedades
crónicas.
El enfocar esfuerzos en el control de es-
trés tiene no solo un tinte altruista sino de
negocio; los días de absentismo y pre-
sentismo están altamente correlaciona-
dos a temas de ansiedad y estrés.
Aún cuando una necesidad perma-
nente es la contención de costos de
programas de salud a los empleados, a
diferencia de otros países, en México solo
uno de cada tres empleadores se centra
en la opción de transferir mayor propor-
ción de los costos al empleado mismo.
Las estrategias a enfocarse se observan
como aquellas que contienen los costos
operativos y maximizan el retorno en la
inversión (mediante aumentar las métri-
cas de retención, por ejemplo).
La prioridad preponderante en esta di-
mensión es claramente mejorar la cali-
dad en las estrategias de comunicación
de beneficios a los empleados. Esto no
solo en el contexto de comprender el
beneficio en sí, sino en la comprensión
del valor de este en un entorno de remu-
neración total.
Respecto a proveer un mayor grado de elección al em-
pleado, la estrategia de las empresas está dividida casi
uniformemente en las tres maneras de lograr esto, de-
pendiendo del momento organizacional: proveer bene-
ficios adicionales a costo del empleado, permitirle elegir
el nivel de ciertos beneficios y un esquema de flexibili-
dad en cuanto al beneficio en sí y el nivel de este.
Actualmente las compañías buscan contar con una do-
cumentación más formal y actualizada de los progra-
mas de beneficios y políticas –esto para contar con los
antecedentes en la toma de decisiones ante el even-
tual cambio de liderazgo en las empresas-. El manejo y
protección de información sensible es también un punto
relevante en las prioridades de los empleadores, siendo
esto en parte como respuesta a leyes de protección de
datos más estrictas, local y global.
De acuerdo a lo que he observado como consultor en
beneficios, la estrategia general en el diseño de be-
neficios se basa en las tres prioridades principales que
son: planeación y presupuesto, competitividad en el
mercado laboral y análisis de costos y riesgos. Estas tres
prioridades solo pueden abordarse de manera efectiva
mediante la generación y adecuado análisis de infor-
mación confiable, periódica y objetiva. Aunado a esto,
en su búsqueda por adoptar valor por la inversión, las
empresas se están apoyando en encuestas a emplea-
dos estratégicamente diseñadas para medir el pulso y el
valor percibido.
Las actividades laborales, físicamente en el lugar de tra-
bajo o no, ocupan gran parte del día y la vida de las
personas, lo cual tiene la consecuencia directa de ge-
nerar una codependencia en el cuidado y atención de
la salud entre el empleado y las empresas. Siendo así, el
aplicar un proceso ordenado, bien planificado y moni-
toreado en el diseño, comunicación y administración de
programas de beneficios de salud, representa un ganar
-ganar para las empresas y sus colaboradores.
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