Las afectaciones del clima laboral detectadas en
las áreas organizativas en particular y en toda la
organización en general coincidieron en lo esencial. Además, el instrumento aplicado, permitió
identificar los factores que facilitaban el clima
laboral y los factores que dificultaban el mismo.
El énfasis fundamental recayó en estos últimos, ya
que fueron considerados como posibles mejoras.
Como parte de la consultoría además, se aplicaron dos cuestionarios dirigidos a evaluar el estado de la comunicación interdepartamental e
intradepartamental. Ambos cuestionarios fueron
tomados y adaptados de Jaume, Gan.F .(2002)7
Los resultados obtenidos sobre el estado de la
comunicación interdepartamental en la organización en general y en sus principales áreas organizativas muestran que en general aunque la
comunicación interdepartamental funciona, se
considera que tiene un alto grado de distorsión.
De la misma forma se pudo observar tres áreas organizativas con la misma situación y dos, donde la comunicación interdepartamental funciona mínimamente.
Se destacan aquí como factores críticos en la comunicación interdepartamental a nivel de toda
la organización, las siguientes situaciones:
Existe desconocimiento en la mayoría de los departamentos de las implicaciones que para ellos
suponen las tareas que realizan otros.
Frecuente aparición de rumores acerca de lo que
ocurre en otros departamentos, antes de que
aparezca por vía formal la información.
Hay sentimientos de que existen departamentos privilegiados.
Con el propósito de focalizar más las dificultades detectadas, se desarrolló un ejercicio grupal de solución de problemas, a través del cual
los consultores internos identificaron de forma
concreta los problemas y sus causas, que a nivel
organizacional pudieran estar incidiendo en la
percepción sobre cierto nivel de distorsión en la
comunicación interdepartamental.
En el caso de la comunicación intradepartamental se aplicó también el instrumento correspondiente citado anteriormente de Gan. F, Jaume.
A partir de este instrumento se pudo constatar
que en la organización en general la comunicación intradepartamental funciona con bastante
distorsión. De igual manera se muestran tres
áreas organizativas con la misma situación y
una, donde la comunicación intradepartamental
funciona mínimamente.
Los resultados obtenidos indican como factores críticos en la comunicación intradepartamental a nivel de toda la organización, las
siguientes situaciones:
Aparición de rumores antes de que aparezca por
vía formal la información.
Competitividad individualista: cada uno va
a lo suyo.
Sentimiento de que existen personas privilegiadas.
Quejas que se repiten.
Interesante fue identificar a partir de la información obtenida, que existían tres áreas organizativas, las cuales mostraban tanto problemas en la comunicación interdepartamental
como en la intradepartamental, lo cual indicaba a los directivos de la organización y de
esas áreas, un punto crítico que merecía de
especial atención y tratamiento.
Para el análisis de esta dimensión (comunicación intradepartamental) también se desarrolló un ejercicio grupal de solución de problemas, el cual permitió definir las causas que a
nivel organizacional estaban incidiendo en los
problemas detectados.
Valores compartidos por la organización.
Partiendo del papel aglutinador que juegan
los valores en la organización y como parte
de la consultoría, se realizaron varias sesiones de trabajo grupal, que permitieron identificar y consensuar los valores compartidos
en la entidad objeto de estudio.
Los valores compartidos que fueron identificados a través de un proceso de amplia
participación por parte de los directivos y
trabajadores de la organización, fueron los
siguientes:
- Valores Institucionales
- Responsabilidad ante el trabajo
- Ética profesional
- Trabajo en equipo
- Satisfacción al cliente
- Iniciativa y creatividad
Una vez definidos estos valores se procedió
a realizar varias sesiones de trabajo en grupo
con el Consejo de Dirección de la entidad para
arribar por consenso a precisar las normas del
comportamiento esperado por cada uno de los
valores determinados. Este constituyó un importante escenario de participación e integración de
la cultura organizacional.
7. Jaume, Gan,F .T.(2002) . Manual de Instrumentos de Gestión y Desarrollo de las personas en las
organizaciones.España:Edición Díaz de Santos, S.A.
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Revista Ciencia y Tecnología
No 5, Abril - Octubre 2013