Al mismo tiempo, somos del criterio de que las dificultades que se evidencian en la investigación, asociadas a la sub-variable Confianza en la Dirección,
son consecuencias de la insatisfacción de los trabajadores con el proceso de toma de decisiones en la
organización. Se observa que existe poca confianza
en que las decisiones que toman los directivos resultan justas y adecuadas a las problemáticas identificadas; sin embargo, predomina el criterio de que los
directivos poseen las competencias necesarias para
desempeñarse en sus cargos y existe una percepción
positiva acerca de los mismos. Por ello, consideramos
que este aspecto indica nuevamente la insatisfacción
con la poca participación en la toma de decisiones
por parte de los trabajadores.
Más que la no coincidencia o insatisfacción con las
decisiones tomada por los directivos, los trabajadores están mostrando su inconformidad con el proceso en sí mismo, donde no son tenidos en cuenta.
Otra debilidad importante estuvo asociada a las
políticas salariales. En nuestro país, estas políticas
responden a directivas estatales centralizadas, que
se van de las manos de las organizaciones. Por ello,
consideramos que no se deben sostener las propuestas interventivas en este elemento, buscando
estrategias alternativas que permitan garantizar la
permanencia de los miembros en la organización y
su satisfacción laboral.
Resulta vital que las personas se impliquen en el
cumplimiento de los objetivos de la organización
y se mantengan en ella desempeñando sus funciones de manera satisfactoria. Entonces, es necesario
que se les recompense no sólo económicamente,
sino también que el sistema de estímulos incluya
un trabajo interesante, en el que el individuo posea determinado nivel de toma de decisiones, de
manera que se sienta útil y se identifique con los
resultados de su grupo y la organización total.
Gestionar la inestabilidad en sistemas complejos, implica una valiosa fuente de creatividad y
desarrollo. La clave estará encaminada a gestionar la incertidumbre que generan tareas poco
estructuradas, no en intentar eliminarla. Las organizaciones complejas no buscan el equilibrio
permanente, sino la gestión de la ambigüedad,
de la inestabilidad, a partir de procesos autoorganizativos. Hacia este objetivo debemos enfocar, en definitiva, nuestros esfuerzos de desarrollo organizacional.
At the same time, we are of the view that the
difficulties are evident in the research associated with the sub - Variable Confidence in Management, are consequences of worker dissatisfaction with the decision-making process in
the organization. It is observed that there is little confidence that the decisions made ?? fair
are
and appropriate management to the problems
identified, however, the prevailing view that
managers have the necessary skills to perform
their duties and there is a positive perception
about thereof. Therefore, we believe that this
aspect again indicates dissatisfaction with the
lack of participation in decision-making on the
part of workers.
More than mismatch or dissatisfaction with
the decisions taken by managers, workers
are showing their dissatisfaction with the
process itself, which are not taken into account. Another major weakness was associated with wage policies. In our country,
these policies respond to centralized state
guidelines, to be in the hands of organizations. Therefore, we believe that you should
not hold interventional proposals in this,
looking for alternative strategies to guarantee the permanence of the members in the
organization and their job satisfaction.
It is vital that people are involved in the fulfillment of the objectives of the organization
and keep it performing their duties satisfactorily. Then, you need to be rewarded not
only financially, but also that the system of
incentives include interesting work, in which
the individual has a certain level of decision
making, so as to feel useful and to identify
with the results of his group and the total
organization.
Manage instability in complex systems, involves a valuable source of creativity and
development. The key will be de signed to
manage the uncertainty that unstructured
tasks, not try to eliminate it. Complex organizations do not seek permanent balance, but the management of ambiguity,
instability, from self processes - organizational. Towards this goal we must focus,
in short, our organizational development
efforts.
Conclusiones
Conclusions
Se diseña el procedimiento metodológico para el
diagnóstico socio-psicológico de las organizaciones,
como estrategia mixta de explicación secuencial. El
procedimiento describe diez etapas de investigación,
Methodological procedure is designed for the
diagnosis socio - psychological organizations as
sequential explanatory mixed strategy. The procedure describes ten stages of research, which
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