ARTIKKEL træningsforløbet ikke sættes mål for den ønskede læring , ja alt for ofte forberedes det slet ikke . Der er travlt i hverdagen og opgaverne bliver ikke mindre af fokus på læring og træning i en periode . I tiden efter træningen angriber hverdagen endnu mere ! Der afsættes ikke tid til at træne og udvikle de nye kompetencer , som skal lede frem til forandringen . Træningen er slet ikke tænkt ind i egen kontekst af hverken medarbejder eller leder . Dette gør selve forandringen til noget ukonkret , som er svært at håndtere i en travl hverdag . Forandringer er ændring af vaner og adfærd . Fra adfærdsdesign ved vi , at det forudsætter meget konkrete og målbare tiltag og det tager tid at udvikle nye kompetencer til den nye adfærd . Kultur er sammensat af adfærd ( det vi gør ) og værdier . Hvis ikke der er en klar sammenhæng mellem forandring ( det vi vil opnå ) og det vi skal gøre som konkrete aktiviteter ( handlinger - det der skal til ) – så giver det ikke mening ! Tilliden til forandringen falder og energien forsvinder . Motivationen er forsvundet eller reduceret og energien lav . Don ’ t work smarter – work harder ! Der skal arbejdes meget mere med at gøre forandringen meningsfuld , at gøre handlingerne ekstremt operationelle og meget konkrete , at kommunikere ” vejen derhen ” ( det ambitiøse slut mål ) ( roadmap ) med meget små ” tilsyneladende ” uambitiøse delmål og aktiviteter .
Hvordan kan det give mening ?
Det kan det , hvis du selv beslutter hvorfor forandringen er vigtig for dig og at du kobler det til din indre motivation . Forandringen skal ikke være noget du kunne tænke dig – det er på ønske niveau ! Du kan ønske dig så meget , som ikke bliver til noget . Forandringen skal være noget du virkelig gerne vil , som du prioriterer , og som du har en tro på kan lade sig gøre i praksis .
Udover at du selv skal gøre noget andet end du plejer , og dermed opleve usikkerhed , tab af tidligere kompetence og være sårbar , så vil dine omgivelser også opleve en ændret adfærd hos dig . Alle kender kommentarer som : Har du været på kursus ? Har du været hos en coach ? Eller OK – det holder nok kun 2 uger – så er alt ved det gamle ( heldigvis ) og den værste : Jeg sagde jo , at det ikke kunne lade sig gøre . I bogen ” High Impact Learning ” arbejder Robert O . Brinkerhoff med spillereglen 40-20-40 som en tilgang til læring og ændring af adfærd . Årsagerne til manglende forandring fordeles 40-20-40 , derfor skal 40 % af indsatsen være før læringsprocessen , 20 % under selve læringsprocessen og efter læringsprocessen skal 40 % af indsatsen bruges til at indarbejde læringen i egen kontekst . Den praktiske oplevelse er imidlertid , at forberedelsen ofte er mangelfuld eller slet ikke foretages , at selve læringsprocessen er ganske god og motivationen ganske høj for at anvende læringen . Så indtræffer virkeligheden : Mødet med hverdagen - BUM ! Ifølge Brinkerhoff får helt op til 75 % ikke overført læringen til praksis i egen kontekst i virksomheden – skræmmende ! Årsager ? Der er sjældent afsat tid til træning og udvikling . Selvom der er afsat tid til dette , så er det ofte for lidt eller at de operationelle opgaver tager al tid . Vi bliver lagt ned af opgaver , som ikke er blevet løst af andre under læringen eller træning . Der er måske mange ubesvarede e-mails – og inden alle disse er klaret , er der nået at komme endnu flere – det kan tage uger at komme denne evigt voksende backlog til livs – av – det er retur i hamster hjulet ! Hvad skal der til ?
Hvad skal der til – når det skal være realistisk ?
Er det muligt at finde bare lidt tid i hverdagen eller måske lidt hver uge , hvor der kan fokuseres ?
PROSJEKTLEDELSE • NR . 1 2024 7