DOSYA / Etik ve Kültür |
|||
10 |
le o kurumun tarihini anlamak ve mevcut duruma gelmesini sağlayan faktörleri tahlil etmek gerekiyor. Nereye gidebileceğimizi görmek için öncelikle nereden geldiğimizi anlamak önem kazanıyor. Ancak kültürün bir yönü daha var ki günlük hayatımızın hemen her anını etkiliyor: İnsan davranışları. Kültürün çalışma hayatında bu kadar önemli olmasının nedeni aslında insan davranışlarını belirleyen temel etken olması. Evet, karakterimiz ve doğuştan getirdiğimiz özelliklerimiz de belirleyici rol oynuyor. Ancak insan davranışı, büyük ölçüde içinde bulunduğu şartların bir ürünü olarak ortaya çıkıyor. Dolayısıyla, bir kültür oluşturmaktan bahsederken aslında davranışlarımızı belli bir yönde değiştirmeyi veya geliştirmeyi kast ediyoruz. Kültür sadece soyut bir kavram değil, kendi davranışlarımızda, çalışma arkadaşlarımızla olan ilişkilerimizde, şirketimizin alacağı kararlarda ve neyi ne zaman yapacağımızda vücut buluyor. Peki kurum kültürü ile etik ve uyum arasında nasıl bir ilişki var? Bu soruyu cevaplamadan önce mevcut verilere bir göz atalım. ACFE’ nin( Association of Fraud Examiners) araştırmasına göre etik ve uyum risklerini azaltmak için en sık kullanılan yöntemler olan dış denetim, yönetim incelemesi, eğitim ve ihbar hattı etik ve uyum alanında beklenen etkiyi yaratmıyor( Bu sonuçlardan bu yöntemlerin kullanılmaması gerektiği anlamı çıkmamalı). Diğer bir ifadeyle söz konusu yöntemler umulan davranış değişikliğini sağlamıyor. Üstelik bu yöntemler gerek para gerekse üretkenlik kaybına neden oluyor. Zira bir şirkette denetim mekanizması ne kadar sıkılırsa, şirketin faaliyet göstermesi o kadar zor oluyor. Bu nedenle denetim mekanizmalarından vazgeçmeden, ancak denetimden ari bir şekilde ve şartlardan bağımsız olarak insanların doğru davranışı göstermesini sağlayacak bir yapı kurmamız gerekiyor. Davranışları etkileyen, insanı kendi ekosistemi içerisinde kavrayan bütüncül bir yaklaşıma ihtiyacımız var. Ünlü düşünürümüz İonna Kuçuradi’ nin dediği gibi,“ ben bunu yapmam” diyen, etik ve uyum sınırlarını zorlamayan bir davranış kalıbının oluşmasını ve yayılmasını amaçlıyoruz. Bu da yanlışı meşrulaştırmayan ve tam tersine davranmak için her türlü imkân olsa da, doğrunun ne olduğunun kişinin âdeta omur iliğinde hissettiği bir kültür demek. Söylemesi kolay. Peki nasıl yapacağız? |
DENETİM MEKANİZMALARINDAN VAZGEÇMEDEN, ANCAK DENETİMDEN ARİ BİR ŞEKİLDE VE ŞARTLARDAN BAĞIMSIZ OLARAK İNSANLARIN DOĞRU DAVRANIŞI GÖSTERMESİNİ SAĞLAYACAK BİR YAPI KURMAMIZ GEREKİYOR. ÜNLÜ DÜŞÜNÜRÜMÜZ İONNA KUÇURADİ’ NİN İFADE ETTİĞİ GİBİ“ BEN BUNU YAPMAM” DİYEN, ETİK VE UYUM SINIRLARINI ZORLAMAYAN BİR DAVRANIŞ KALIBININ OLUŞMASINI VE YAYILMASINI AMAÇLAMALIYIZ. |
KÜLTÜR OLUŞTURULABİLİR VE ÖLÇÜLEBİLİR Kültür ile davranışlar arasındaki bağı netleştirdiğimize göre, nihai amacımız olan insan davranışlarını etkilemek üzerine yoğunlaşabiliriz. Yani,“ Kültür nasıl değişir?” sorusunu sorarken aslında“ İnsan davranışları nasıl değişir?” diye düşünüp ona göre bir yöntem belirlemeliyiz. Dolayısıyla asıl konumuz olan etik ve uyum risklerini en aza indiren bir kültür yaratmak için, etik ve uyum prensiplerinin tariflediği bir davranış kalıbını oluşturmak ve yaygınlaştırmak amacındayız. Etik ve uyum kültürü oluşturup çalışanların davranış değişikliğine gitmesini sağlamak için farkındalıktan eyleme kadar olan dört aşamalı bir sürecin tamamlanması gerekiyor. Aşağıda“ Kültür Merdiveni” olarak tanımladığımız ve davranışsal ekonomi disiplininden ilham alan şekil insanların bir konu hakkında eyleme kadar giden yolda geçmeleri gereken aşamaları gösteriyor. Bu modele göre, insanların bir konuda eyleme geçmeleri için önce o konu hakkında farkındalıklarının oluşması gerekiyor. Farkında olmadığınız bir konu hakkında fikir sahibi olmanız, dolayısıyla bir davranış değişikliği göstermeniz beklenemez. Örneğin, şirketin etik kodundan haberdar değilseniz, ihlal durumunda başınıza gelecekleri bilmiyorsanız ya da şüpheli bir eylemi danışacağınız mercileri tanımıyorsanız eyleme geçmeniz mümkün değil. Dolayısıyla şirketlerin halihazırda uyguladıkları eğitimler ve tanıtıcı materyaller bu farkındalığı oluşturmak anlamında önemli bir rol oynuyorlar. Ancak bu aşamada kalmamaları gerekiyor. İkinci aşama olan katılım ise, insanların uygulamaları beklenen kural ve ilkelerin oluşturulma aşamasına dahil olmaları durumunda süreci daha yakından sahiplendik- |