INmagazine Sayı : 5 (Ocak - Şubat - Mart) | Page 42

HUKUK

40

veya benzer surette iletişim imkanı var ise,
ilgili kişi gerek araştırma safhasında, gerek
araştırma neticesinden haberdar edilebilir. Diğer yandan, bildirilen ihbarların sayısı, kaçının
araştırıldığı, kaç tanesinden ne yönde sonuç
elde edildiğine dair istatistiki bilgilerin zaman
zaman toplantılarda çalışanlar ile paylaşılması
hem yöneticilerin bilgi uçurma konusundaki
ciddiyet ve kararlılıklarını gösterecek, hem de
çalışanları yapılan ihbarların gerçekten araştırıldığı yönünde ikna edecektir. Ve nihayet, bilgi
uçurma neticesinde bir yanlış tespit edilmişse
mutlaka ilan edilmelidir. Böylece anonim yapılan ihbarlar açısından bilgi uçuran kişi de
kimliğini açıklamak zorunda kalmaksızın sonuçtan haberdar olabilecektir. Özellikle büyük
organizasyonlarda tüm ihbarların araştırılması
yüklü bir maliyet ve işgücüne neden olabileceğinden, bilgi uçuran kimselerden meşruluğu
gösterir somut delil/bilgi göstermesi istenebilir.
Böyle bir talep birilerinin sorumsuzca itham
edilmesinin de önüne geçecektir. Şirketin veya
yöneticilerinin cezaya uğramasının söz konusu
olabileceği yanlışlar bakımından ise somut delil/bilgi tespiti açısından da daha hassas yaklaşılmalı ve sağduyu ile yaklaşarak iddia edilen
durum araştırılmalıdır.
PEKI NASIL ARAŞTIRILMALI?
Uçurulan bilginin nasıl araştırılacağı da ele
alınması gereken bir meseledir. Zira araştırma için ihbara konu kişinin bilgisayarlarının,
e-postalarının ve diğer yazışmalarının taranması gerekebilir. İşverenlere bu konuda verilecek ilk tavsiye iş sözleşmelerine eklenecek bir
hükümle iş bilgisayarından ve telefonundan
yapılacak yazışmaların işverence izlenebileceğinin belirtilmesi ve ancak kişisel olduğu
bariz olan yazışmaların incelemeye tabi tutulmamasıdır. Bu noktada Avrupa İnsan Hakları
Mahkemesi’nin (AİHM) çok yakın zamanda
konuya ilişkin verdiği kararından (Case of
Barbulescu v. Romania) bahsetmek yerinde
olur. Davaya konu olayda davacı çalışanın,
müşterilerin sorularını
cevaplamak
üzere kurulan Yahoo
Messenger
hesabı
işvereni tarafından incelenmiş ve özel yazışmalar yaptığının anlaşılması üzerine, işyerinin dahili
kurallarını ihlal ettiği gerekçesiyle
iş sözleşmesi feshedilmiştir. Olağan kanun yollarını tüketen çalışan,

UÇURULAN
BILGININ NASIL
ARAŞTIRILACAĞI
DA ELE ALINMASI
GEREKEN BIR
MESELEDIR. ZIRA
ARAŞTIRMA
IÇIN IHBARA
KONU KIŞININ
BILGISAYARLARININ,
E-POSTALARININ
VE DIĞER
YAZIŞMALARININ
TARANMASI
GEREKEBILIR.

yazışmalarının incelenmesinin Avrupa İnsan
Hakları Sözleşmesi’nin özel hayatın gizliliğine
dair ilkelerine aykırı olduğu iddiasıyla konuyu
AİHM taşımıştır. Mahkeme, işyerinde bahsi
geçen mesaj programının yalnızca iş amacıyla
kullanılması kuralının konulmuş ve işverenin
işçilerin yazışmalarının incelendiğinin daha
evvelden bildirmiş olduğundan bahisle, işverenin yazışmaları incelemesini ihlal edildiği
iddia edilen prensiplere aykırı bulmamıştır. Bu
kararı ile AİHM, çalışana önceden bildirilmiş
olması şartıyla, işverenin çalışanların yazışmalarını inceleyebileceği ve bahsi geçen mesaj
programının yalnızca iş amacıyla kullanılması
kuralı karşısında işçinin özel yazışmalar yapması halinde iş sözleşmesinin feshedilebileceği hususuna meşruiyet kazandırmıştır.
Bilgi uçurma politikasının etkin bir şekilde
uygulanabilmesi için diğer bir öneri ise bilgiyi uçuranın korunmasıdır. Özellikle kimliğinin
gizli tutulmasını isteyen kişinin bilgileri kendisi
istemedikçe açıklanmamalıdır. Kişiler yanlışı
ihbar ettiklerinde kendilerine zarar gelmeyeceğine güvenmelidir. Son olarak, bilgi uçurma
neticesinde yapılan araştırmada yanlışın varlığı ortaya çıkarsa, bilgiyi uçuran kişi yönetim
tarafından gizlice ödüllendirilmelidir. Ödüllendirme aleni olarak yapılmamalıdır; zira bilgiyi
uçuran kişinin diğerleri tarafından suçlanması söz konusu olabilir. Diğer yandan kişilere
ilettikleri bilgilerin doğru çıkması neticesinde
ödüllendirilecekleri, genel politikalar dahilinde
söylenmelidir. Ödüllendirmeyi de illa maddi bir
karşılık gibi anlamamak ancak sembolik de
olsa bir takdir mekanizmasının işletilmesi gibi
kurgulamak uygun olacaktır.
BILGI UÇURMANIN
MEVZUATIMIZDAKI YERI
Bilgi uçurma, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta
doğrudan düzenlenmiş olmamakla birlikte,
bazı şartların varlığı halinde işçiyi korumaya