DOSYA |
|||
30 |
Kişisel tecrübem , bir Türk şirketindeki uyum eğitimi performans düşüklüğünde bu faktörlerin üçünün de de göz ardı edilemeyecek etkisi olduğu yönünde . Dahası , eğitimi talep eden uyum departmanı ile satın alma süreçlerini yöneten İK departmanının başarı kriterlerinin birbiri ile uyumsuz olmasının uyum eğitimlerini başarısızlığa mahkûm bıraktığı birçok örnekle karşılaştığımı da söylemeliyim . İK departmanının başarı kriterleri arasında eğitimi kaç kişinin aldığı , kaç saat eğitim aldıkları , ne kadar zamanda tamamladıkları ve test sonuçları gibi niceliği işaret eden ölçütler varken uyum eğitimleri bir kültür ve davranış değişimi amacıyla verilir . Bir eğitimin ardından başarıyla geçtiğiniz test değil , karar verme süreçleriniz etkileyen dış faktörlerin , yani hayatın testinden geçmeniz önemlidir . O bakımdan hayat sizi test etmeden önce uyum yöneticisi eğitimin etkinliğini ölçmeli ve raporlamalıdır .
Uyum Eğitimini Alanlar Değerli uyum yöneticisi meslektaşlarımın ve İK yöneticisi dostların kabul etmesi gereken ilk gerçek kanımca şudur : “ Uyum eğitiminin öznesi bizler değil eğitimi alandır .” İnsan aklının bir ürünü olan sınır çitleri tarlaların üstünden uçan bir kuş için ne kadar önemsizse İK veya uyum departmanının eğitime dair niceliksel başarı kriterleri de eğitimi alan çalışan için o kadar önemsizdir . O bakımdan , kendimizi uyum eğitiminin en değerli bileşeni olarak gördüğümüz her günün bizi mutlak başarısızlığa daha çok yaklaştırdığı gerçeğini unutmamalıyız . Thomson Reuters ’ in araştırması sadece Türkiye ’ de değil dünyada da bu olgunluğa henüz ulaşamadığımız gerçeğini rakamlarla ortaya koyuyor . Uyum ve İK yöneticilerinin uyum eğitimlerinin değerine ve önemine olan inancının % 95 oranında olduğunu söylemiştik . Aynı yöneticiler % 52 oranında çalışanların uyum eğitimlerini “ katlanılması gereken bir zaruret ” olarak gördüklerini ifade ediyorlar . Sadece bu veri bile “ Biz öğrettik ama çalışanlar öğrenmeyi reddediyor ” görüşü yerine aynayı kendimize tutup nerede yanlış yaptığımızı sorgulama zamanının çoktan geldiğini işaret etmiyor mu ?
Uyum Eğitimleri ile ilgili Paradigma Nasıl Değişmeli ? OECD yolsuzlukla mücadele çalışma grubu , PACHI ve B20 İş Etiği ve Uyum görev Gücü ’ ndeki meslektaşlarımla yaptığım sohbetler ve bu Compliance House tarafından bu plat-
|
“ HER NE KADAR TÜRKİYE CUMHURİYETİ HUKUKİ MEVZUATINDA UYUM EĞİTİMLERİ BİR STANDARDA BAĞLANMAMIŞ DA OLSA MÜŞTERİMİZ OLAN KÜRESEL ŞİRKETLERİN TABİ OLDUĞU HUKUKİ DÜZENLEMELER , BUNLARIN REHBERLERİ VE SON YILLARDA HAYATIMIZA GİREN ISO37001 VE ISO37301 STANDARTLARI UYUM EĞİTİMİNİ ‘ YARARLI ’ DEĞİL ‘ MECBURİ ’ OLARAK TANIMLIYOR VE UYUM EĞİTİMİNİN BİR “ İÇ KONTROL ” OLDUĞUNA VURGU YAPIYOR ” |
formdaki meslektaşlar arasında yapılan bir araştırmanın çıktılarından faydalanarak başarılı bir uyum eğitimi programı tasarlamak için yapılması gerekenleri basit bir öneri seti haline sizinle paylaşmak istiyorum :
1 ) Açık Hedefleriniz Olsun Bir uyum eğitimini tasarlarken beklediğiniz nihai çıktıyı , yani kültürel gelişimi veya değişimi mutlaka tanımlayın ki eğitimin başarısıyla ilgili niceliksel hedefleriniz gibi niteliksel hedefleriniz de olsun . Bu hedeflere dair başarı kriterleriniz ve bir etkinlik ölçüm metodolojisi geliştirmeniz beklentilerinizi açıkça ortaya koymakla mümkün olacaktır .
2 ) Eğitimleriniz Sadece Kuralları Değil Kuralların Ardındaki İlke ve Dinamikleri de Kapsasın Bir örnek olarak … Çalışanlarınıza çıkar çatışmasının ne olduğunu , türlerini ve çıkar çatışmasına sebep olanların nasıl cezalandırılacağını anlatmadan önce çıkar çatışmalarının şirketin kolektif menfaatine ve sürdürülebilirliğine olan etkisini anlatın ; onların resmin bütününü görmelerini ve ilgili riskleri anlamalarını sağlayın .
3 ) Eğitimlerinizi Risk Bazlı Planlayın Özellikle Türk şirketlerinde bu çok önemli adımın atlandığına tanık oluyorum . Bu tutum sadece uyum eğitimini verimsiz , sıkıcı ve etkisi ölçülemez yapmıyor , aynı zamanda eğitim bütçesinin kötü kullanılması ile de sonuçlanıyor . Eğitim içeriği belirlenmeden önce şöyle bir matrisin oluşturulması biraz zaman alacaktır ancak sadece kabul görmüş uluslararası standartlara uyum bakımından değil bütçe ve performans yönetimi bakımından da hayatınızı kolaylaştıracaktır : n Eğitime konu riskleri yöneten veya bu risklere maruz olan personelimiz kaç kişidir ? n İlgili personel şirket hiyerarşisinde nasıl gruplanmıştır ? n Eğitim , bu grupların her birindeki çalışanlar için kendi iş süreçleri ile ilgili yeterli bilgi ve örnek vaka çalışması içermekte midir ? n Önümüzdeki dönemde terfi alacak kaç çalışanımız bu eğitimden faydalanacaktır ? Terfiden önce bu eğitimi almaları ilgili riskleri yönetmek bakımından onlara bir fayda sağlayacak mıdır ? Her şirket kendi risk alanlarını belirler ve önceliklendirir . O bakımdan bu birkaç örnek soruya kendi şirketinizin risk yönetimi önceliklerini
|