|
Böyle bir ortamda çalışanlar yanlışları
görseler bile sessiz kalabilir. Bu
sessizlik, çalışanın etik duyarlılığının
zayıflığını değil; kurumun güvenli bir
bildirim zemini kuramadığını gösterir.
4.1. Örgütsel Sessizlik Örgütsel sessizlik, çalışanların kurum
içindeki sorunlar veya yanlış uygulamalar
hakkında bilgi sahibi olmalarına
rağmen bu bilgileri paylaşmamalarıdır
. Bu sessizlik her zaman ilgisizlikten
doğmaz. Çalışan çoğu zaman konuşmanın
fayda sağlamayacağını, hatta
kendisine zarar verebileceğini düşü-
|
Gizlilik, anonimlik ve kişisel verilerin korunması sürecin tamamına yayılmalıdır. Bildirim sahibinin kimliği yalnızca zorunlu kişilerce bilinmeli; inceleme sırasında gereğinden fazla veri toplanmamalı ve elde edilen bilgiler amaçla sınırlı kullanılmalıdır. |
ması beklenemez. Çalışanlar yanlışları görseler dahi, kendi güvenliklerini önceleyerek sessiz kalmayı tercih ederler.
Bu nedenle misillemeye karşı koruma, etik bildirim sisteminin tamamlayıcı değil, asli unsurudur. Kurum içi prosedürlerde misilleme yasağı açıkça düzenlenmelidir. Ancak yalnızca“ misilleme yapılamaz” demek yeterli değildir. Hangi davranışların misilleme sayılacağı, iddiaların kim tarafından inceleneceği ve çalışanın nasıl korunacağı da belirlenmelidir.
|
|
nür. Böyle bir durumda susmak, örgüte |
|||
|
bağlılığın değil, güvensizliğin sonucu
olabilir.
Whistleblowing, çalışanın sessiz kalmamayı
tercih etmesidir. Çalışan, hukuka
aykırı veya etik dışı gördüğü bir
durumu görünür hale getirir. Bu nedenle
örgütsel sessizlik ile whistleblowing
arasında ters yönlü bir ilişki
vardır. Kurumda sessizlik arttıkça bildirim
ihtimali azalır; çalışanların kendini
güvende hissettiği kurumlarda ise
mekanizmanın işlemesi daha mümkün
olur.
|
ya çıkabileceği gibi örtülü biçimde de gerçekleşebilir. Görev alanının daraltılması, pasif göreve alınma, performans baskısı, ekipten dışlanma veya kariyerin sessiz biçimde yavaşlatılması da misilleme niteliği taşıyabilir.
Misilleme korkusu, sadece bildirimi yapan çalışanı değil, onu izleyen diğer çalışanları da etkiler. Kurumda bir çalışanın bildirimden sonra zarar görmesi, diğerlerine“ konuşursan bedel ödersin” mesajı verir. Bu algı yerleşti-
|
Avrupa Birliği’ nin 2019 / 1937 sayılı Direktifi bu noktada önemli bir çerçeve sunmaktadır. Direktif, bildirim yapan kişilerin misillemeye karşı korunmasını merkeze almakta ve güvenli iç ve dış bildirim kanallarının kurulmasını öngörmektedir. İşten çıkarma, görev değişikliği, terfinin engellenmesi, olumsuz performans değerlendirmesi, baskı ve ayrımcılık gibi davranışlar misilleme kapsamında ele alınmaktadır. Bu yaklaşım önemlidir; çünkü misilleme çoğu zaman tek bir işlemle değil, süreç içinde ortaya çıkan olumsuz dav- |
23 |
Örgütsel sessizlik zamanla kurum kül- |
ğinde etik bildirim sisteminin kullanıl- |
ranışlarla gerçekleşir. |
|
türünün parçası haline gelebilir.“ Bunu |
|||
söylersem bana zarar verir”,“ zaten |
|||
kimse bir şey yapmaz” veya“ güçlü |
|||
kişilere dokunulmaz” düşünceleri |
|||
normalleştiğinde etik hat etkisizleşir. |
|||
Bu nedenle bildirim mekanizması, |
|||
sessizlik kültürünü kıracak güvenli bir |
|||
alan olarak tasarlanmalıdır. |
|||
4.2. Misilleme Riski ve Bildirim Yapan |
|||
Çalışanın Korunması |
|||
Misilleme, bildirim yapan kişiye bildirim |
|||
nedeniyle doğrudan veya dolaylı |
|||
zarar verilmesidir. Bu zarar iş sözleşmesinin |
|||
feshi gibi açık bir işlemle orta- |