non kasvamisen myötä , voimme näyttää haavoittuvuuksia ja siten parantaa yhteistyötä . Kehitysprojekteja ja muita aiemmin esihenkilölle kiinnitettyjä tehtäviä voidaan jakaa tiimille , jolloin esihenkilön aika muiden auttamiseen lisääntyy .
Tiimi voi yhdessä harjoitella korjaavan ja rakentavan palautteen antamista . Työskentely ja oppiminen yhdessä sitouttaa ihmisiä sekä kommunikaatio esihenkilön ja työntekijöiden välillä paranee . Opitaan tuntemaan toisia ja esihenkilö kuulee työntekijöiden tarpeita . Tarve ylläpitää pelkkiä työrooleja vähenee , kun uskalletaan olla enemmän oma itsensä työpaikalla .
Työpajassa nousi myös yhteisön tai yhteisöohjautuvan mallin puolesta asioita , joista aiheutuu stressiä :
• Palaute työstä puuttuu , epätietoisuus stressaa
• Osaako sparraukseen keskittynyt henkilö auttaa muita ?
• Ei nähdä toisia tai vietetä yhtään aikaa yhdessä
• Tarvitaan tukea ja kommunikointia
• ” mä nyt vaan oon tämmöinen ” -asenne
• Pelko estää oppimista , esim . pelko maailmantilanteesta
Ajankohtaista osaamisen kehittämistä arjen haasteisiin asiantuntijalle , esimiehelle ja johtajalle .
Kysy lisää :
Erja Laurila , koulutustuottaja p . 050 300 6558 , erja . laurila @ eventium . fi
– myös tiimi- ja yrityskohtaiset valmennukset
Katso nyt uusimmat koulutukset ja ilmoittaudu .
Seuraa täydentyvää koulutuskalenteriamme ja liity postituslistallemme !
WebAkatemia . fi
Kaikkien tulee harjoitella palautteen antamista yksilönä . Yhden henkilön tulee ottaa itselleen vastuu ottaa selvää , miten palautteenantoa harjoitellaan . Hän järjestää kokouksen , jossa asiaa käydään läpi tiiminä . Kokouksessa voidaan esitellä erilaisia palautteenantotekniikoita tai kutsua ulkopuolista apua kouluttamaan ja tekemään harjoituksia palautteenannosta .
Ajankohtaiset webinaarit ja verkkokoulutukset
Saat käyttöösi myös tallenteen ja sähköisen materiaalin .
Rakentavan palautteen antaminen kesken työn tiimellyksen ei aina ole kannattavaa Toinen iso osa palautteenantamista ovat reflektiiviset pala verit . Nämä ovat tilaisuuksia , joissa käydään läpi prosessia ja työskentelyä ja annetaan tiiminä palautetta itselleen sekä pohditaan miten kehittää työtä . Rakentavan palautteen antaminen kesken työn tiimellyksen ei aina ole kannattavaa . Jos ei ole reflektiivisiä palavereita , niin henkilöstöllä ei ole mitään tilaisuutta antaa palautetta ja pohtia toiminnan ja työn laadun parantamista . Tällöin palaute tulee annettua milloin missäkin ja aiheuttaa stressiä turhautumisen muodossa .
Harjoittelemalla ja kehittämällä toimintaa , jokainen ymmärtää , että asioille voidaan tehdä jotain . Jokainen voi kasvaa ihmisenä , kuten yhdessä voi kasvaa työyhteisönä . Pelkojen tuominen esille on tärkeää , jolloin stressi puhumattomista asioista purkautuu . Samalla voidaan keskustella muistakin epäselvistä asioista . Stressiä aiheuttaa usein prosessien puute ja luomalla yhdessä pelisääntöjä . Näin voidaan ehkäistä epämukavaa oloa töissä .
Suunnittelemalla yhdessä , tuodaan asioita näkyviksi ja kerrataan yhdessä kirjaamattomia sääntöjä . On suositeltavaa , että valitaan yhdelle henkilölle vastuu kirjata keskusteltavia ylös . Kun arvaamattomuus vähenee , poistuu jatkuva ylivalppaustila työympäristössä . Ylivalppaustila on yksi stressin muoto ja välillä emme osaa edes kyseenalaistaa sitä . Liian pitkä ylivalppaustila alkaa muodostua kiireeksi ja sitä aletaan vaalia jopa kommunikaatiossa . Kun työn haasteet ja ongelmat nostetaan yhteiseen keskusteluun , voidaan ratkaista asioita yhdessä ja estää jatkuvan kiireen tuntu .
Työyhteisön pitää tunnistaa kulttuurimuutos kommunikaatiossa . Ei saa enää puhua tehtävistä , joilla on kiire . Vaihdetaan selkeämpään malliin eli puhutaan miten tämä tehtävä pitää olla valmis huomenna . Voitko siirtää muita töitä , jotta saamme tämän valmiiksi huomiseksi . Ei johdeta kiireellä , vaan annetaan selkeät aikataulut ja vähennetään stressiä kommunikaatiossamme . Kun olettamukset vähenevät , vähenevät paineet ja pelot omasta riittämättömyydestä .
Valmentava johtaminen on yhdistelmä empatiaa , järkeilyä ja tilannetajua . Meidän pitää kokea myötätuntoa toisiamme kohtaan , jotta voimme tunnistaa toisen tunnetilan . Meidän pitää osata pohtia , teemmekö oikeita asioita ja milloin annamme palautetta . Meillä tulee olla tilannetajua , milloin sanoa ja tehdä mitäkin – onko tämä oikea hetki tälle asialle vai haluanko minä vain tämän asian nyt eteenpäin ? Työnimikkeellä ei ole merkitystä , sillä me johdamme toinen toisiamme joka päivä ja joka hetki . Voimme olla kaikki valmentavia johtajia ja auttaa kanssaihmisiämme stressittömämpään elämään . n
4 / 2022 HR viesti 37