Kestävä muutos rakentuu organisaatiokulttuurin pohjalta Organisaatiotasolla keskeistä on henkilöstön mukaan ottaminen ja sitouttaminen muutoksiin ja uusiin työkaluihin . Työkalut eivät itsessään tuo organisaatioon tehokkuutta , vaan niitä on osattava käyttää ja niiden käyttöönottoa täytyy osata johtaa .
” Myös sitouttamisen käytännöt ovat organisaatiokohtaisia . Muutosta olisi lähdettävä rakentamaan työpaikan sosiaalisen kulttuurin pohjalta .”
Lisäksi digitaalisia työkaluja käyttöön otettaessa olisi huolehdittava , että työkalut auttavat työskentelyssä sen sijaan , että ne tuottavat stressiä .
” Kaikissa organisaatioissa on digitaalisia työkaluja . Niiden toimivuus riippuu siitä , miten hyvin ne on johdettu sisään ja auttavatko ne työn tekemisessä ”, Vuorenmaa sanoo .
KUVA : BEARINGPOINT
Tulevaisuuden työ vaatii uusia taitoja Työelämässä käydään läpi taas yhtä voimakasta murrosvaihetta . Osa nykyisistä työtehtävistä tulee katoamaan ja tilalle syntyy uusia ammatteja ja töitä , jotka vaativat uusia taitoja . Sosiaalisesti kestävämpi työelämä tarkoittaa mahdollisuutta kehittyä , oppia uutta kuormittumatta ja sitä kautta työhyvinvointia .
” Tulevaisuuden työ on juuri niin hyvää tai huonoa kuin mitä me kaikki yhdessä siitä teemme . Työelämän kehittäminen vaatii aktiivista otetta yksilö- , organisaatio- ja yhteiskuntatasolla . Kun muutosta tehdään yhtä aikaa kaikilla kolmella tasolla , vastuu ei jää yksin kenellekään . Vain siten meillä on mahdollisuus luoda kaikille sosiaalisesti kestävä työelämä ”, summaa Vuorenmaa .
HR : n rooli muuttuu digitalisaation myötä Kokonaisvaltaisesti tarkasteltuna HR : n digitalisaatio muodostuu useista osatekijöistä . Teknologiaratkaisujen sekä HR-datan ja -analytiikan ohella olennaista on huomioida strategia ja visio HR : n digitalisaatiosta , organisaatiossa käytössä olevat prosessit sekä tietenkin itse työntekijät , heidän osaamisensa ja tarpeensa .
” Digitaalisten työkalujen avulla esimerkiksi suorituksen jatkuva seuranta ja kehittäminen , rekrytointitarpeiden ennakointi ja työntekijän elinkaaren seuranta helpottuvat . Tiedolla johtaminen ja päätöksenteon laatu paranevat , kun päätökset perustuvat arvailun sijaan dataan ”, sanoo Annukka Tirronen , Business Transformation & Services -liiketoiminnasta vastaava johtaja konsulttiyhtiö BearingPointilta .
” HR voi tukea tehokkaasti koko organisaatiota luomalla räätälöityjä raportteja eri funktioille liiketoiminnan päätöksenteon tueksi . Samalla perinteinen käsitys HR : stä tukifunktiona vähenee , ja HR voi ottaa enemmän business partnerin roolia organisaatiossa ”, jatkaa Hannasofia Hardwick , HR-transformaation ja muutosjohtamisen asiantuntija BearingPointilta .
” Tekoäly on keskeisessä roolissa digitalisaatiossa , mutta tekoälypohjaiset ratkaisut eivät täysin korvaa ihmistä . Työn-
BearingPointin Hannasofia Hardwick , HR-transformaation ja muutosjohtamisen asiantuntija ( vas .) ja Annukka Tirronen , Business Transformation & Services -liiketoiminnasta vastaava johtaja .
”
Tulevaisuuden työ on juuri niin hyvää tai huonoa kuin mitä me kaikki yhdessä siitä teemme .
tekijät tarvitsevat edelleen myös ihmiskontaktia ”, lisää Hardwick .
Tiekartta kohti digitaalisempaa HR : ää Ennen HR : n digitalisaation toteuttamista on huomioitava HR : n ja koko organisaation strategia ja visio . Jo ensimmäisten HR : n digitalisaatiohankkeiden suunnitteluvaiheessa kannattaa osallistaa keskeiset sidosryhmät uudistukseen ensimetreiltä lähtien ja pitää työntekijäkokemus keskiössä .
” Kun tiekartta kohti digitaalisempaa HR : ää on kunnossa , on helpompi priorisoida erilaisia hankkeita tavoitteeseen pääsemiseksi . Tässä kohtaa ulkopuolisesta asiantuntija-avusta voi olla hyötyä , jotta tunnistetaan kaikki organisaatiolle olennaiset HR : n digitalisaation tuomat mahdollisuudet ”, sanoo Tirronen .
4 / 2022 HR viesti 23