KUVA : STAFFPOINT
StaffPoint-konsernin toimitusjohtaja Anu Ahokas kertoo , että yritys haluaa omalta osaltaan auttaa ukrainalaisia työllistymään .
” Sitten olemme huomanneet , että monessa suomalaisessa yrityksessä – etenkin suorittavan työn piirissä – esihenkilöt eivät usko pärjäävänsä englannin kielellä tulokkaiden kanssa .”
Ahokas kuitenkin huomauttaa , että monella työpaikalla olisi järkevää luopua ehdottomasta suomen kielen osaamisen vaatimuksesta ja kokeilla ennakkoluulottomasti uusia ratkaisuja viestintähaasteeseen . Hyväksi havaittu keino on esimerkiksi parityöskentely : tällöin kieltä puhumaton laitetaan pariksi sellaisen kanssa , joka ymmärtää ohjeet ja voi ne välittää parilleen . Myös ” kymppimalli ”, jossa esihenkilöksi on valittu sellainen , joka osaa kieltä , voi toimia monessa paikassa .
” Keinoja löytyy kyllä . Nyt olemme tilanteessa , jossa meidän on syytä Suomessa herätä ja alkaa valmistautua uudenlaista työelämää varten .”
Vahvistuksia Team Finlandiin , kiitos ! Ahokas viittaa Suomen kohtaamaan demografiseen haasteeseen , jonka myötä väki harvenee ja harmaantuu . ” Me tarvitsemme työperäistä rekrytointia , se on selvä . Juuri nyt meillä on hyvänlaatuista momentumia ratkaista näitä haasteita , kun Ukrainan tilanne pakottaa toimimaan ”, Ahokas toteaa ja lisää , että noin 10 vuoden päästä vastaava pulma on paljon isompi ja polttavampi .
Maahanmuuttajat eivät tietenkään ole mikään yhtenäinen joukko – eivät nyt eivätkä jatkossa . Tämä vuoksi työpaikoille tarvitaan rekrytointiosaamisen lisäksi diversiteetin hallintataitoja , jotka vaativat opiskelua puolin ja toisin .
”
Työn tekeminen voi osaltaan auttaa toipumisessa .
” Toisissa kulttuureissa on esimerkiksi varsin autoritaarinen johtamiskulttuuri työpaikoilla , kun taas vaikkapa pohjoismaissa edetään paljon keskustelevammin ”, Ahokas vertailee .
” Myös siinä on eroja , onko työnteon tapa individualistinen vai tiimivetoinen .”
Työpaikoilta puuttuu diversiteettityökaluja Hodan Mohamed konsulttiyritys Hodmasta toteaa , että monikulttuurisen rekrytoinnin haasteet koskevat erilaisia tutkintotodistuksien tunnistamisia ja ulkomaisen työkokemuksen arvostuksen puutetta sekä yhdenvertaisuuden toteutumisen puutetta .
” Organisaatioissa ei ole myöskään tarpeeksi työkaluja inklusiivisen työkulttuurin luomiseen . Edelleen diversiteettiä ymmärretään hyvin kapeasti ”, hän toteaa .
Mohamedin mukaan diversiteettiä ja inkluusiota voidaan kuitenkin kehittää lisäämällä tietoisuutta aiheista ja lähtemällä rohkeasti rakentamaan monimuotoisia tiimejä .
” Tämän jälkeen voidaan vasta oppia näkemään tiimin vahvuudet ja lähteä työstämään haasteita . Tarvitaan myös uskallusta palkata se ensimmäinen vieraskielinen tai ei-suomea- puhuva työntekijä tai erilaisen urapolulla käynyt
30 HR viesti 3 / 2022