”
Urakehitysmahdollisuuksilla on vahva korrelaatio työntekijän sitoutumiseen .
ei keskittynytkään milleniaaleihin , voivat hyvät etenemismahdollisuudet auttaa sitouttamaan vaihtelua janoavaa nuorempaakin sukupolvea .
” Urakehitysmahdollisuuksilla on vahva korrelaatio työntekijän sitoutumiseen . Tämä ei tosin päde vain esihenkilötehtäviin , vaan monet toivovat voivansa hyödyntää ammattitaitoaan myös vaakasuunnassa ”, Hannula muistuttaa .
Osaajat haluavat kokeilla siipiään Miksi sisäiset rekrytoinnit eivät sitten kuulu useamman suomalaisyrityksen arsenaaliin – ilmeisistä hyödyistä huolimatta ?
Hannulan mukaan kyse on monen asian summasta . Hyötyjä ei välttämättä aina tiedosteta , ja oman potentiaalin tunnistaminen voi myös olla puutteellista – jos osaamista siis ylipäätään kartoitetaan . Sitä ei esimerkiksi suoriteta riittävän järjestelmällisesti , aktiivisesti tai usein .
” Osaamisen tunnistaminen ei ole kertaluontoinen projekti , vaan jatkuva prosessi . Moni yritys omaa jo hyvät työkalut esimerkiksi osaamisprofiilien ylläpitämiseen , mutta järjestelmien tuomat hyödyt pitäisi jalkauttaa osaksi päivittäistä tekemistä .”
Myös yrityksen toimintatavat ja asenteet saattavat muodostua esteeksi . Joskus esihenkilö ei esimerkiksi halua päästää superosaajastaan irti – ei , vaikka pitkällä tähtäimellä se hyödyttäisi koko yritystä . Tällainen mustasukkaisuus omista tekijöistä voi Hannulan mukaan pahimmillaan rapauttaa organisaation tulevaa kehitystä .
” On täysin ymmärrettävää , että esihenkilöt haluavat suojata tiimiään ja pitää kiinni osaajistaan . Toisaalta muutos on aina vääjäämätöntä . Jos ihmisiä ei kannusteta sisäisiin siirtymiin , jää heidän osaamispotentiaalinsa yrityksen näkökulmasta vajaaksi .”
Muutoshaluttomuus voi kummuta myös työntekijästä . Jos kulttuuri ei rohkaise sisäisiin loikkiin , voi siirtoa pohtiva henkilö kokea olevansa epälojaali nykyistä esihenkilöään tai kollegoitaan kohtaan .
KUVA : PEXELS
ja pehmeät taidot sekä kyvykkyydet . Myös henkilökohtaiset valmiudet , motivaatiotekijät , kiinnostuksen kohteet ja uratoiveet on huomioitava , ihmisen kasvupotentiaalia ja -halukkuutta unohtamatta .
Organisaation tehtävänä onkin luoda toimivat ja houkuttelevat puitteet osaamisen tunnistamiselle ja kehittämiselle . Käyttäjäystävälliset järjestelmät ja oikeanlainen kulttuuri kannustavat työntekijöitä tuomaan potentiaaliaan rohkeammin esille – tarvittaessa esihenkilön tuella . Petteri Hannula kuitenkin painottaa , että vastuu oman osaamisen ylläpitämisestä kuuluu lopulta ihmiselle itselleen .
” Tulisi olla jokaisen intressissä päivittää osaamisprofiiliaan aktiivisesti . Ideaalitilanteessa työntekijät voivat antaa osaamispisteitä ja palautetta paitsi itselleen , myös toisilleen . Tällainen ’ kriittisen ystävyyden ’ kulttuuri rohkaisee poistumaan omalta mukavuusalueeltaan oman ja yhteisen hyvän vuoksi ”, hän sanoo .
Kaikki kiteytyy kulttuuriin Sisäiset haut ovat rekrytointeja siinä missä ulkoisetkin rekrytoinnit . Rekrytointiprosessien ja myös hakijakokemuksen on siis oltava kunnossa . Ja vaikka HR on usein avainroolissa osaajien houkuttelussa , on koko yrityksen sen johtoa myöten omaksuttava uudet toimintatavat .
Petteri Hannula peräänkuuluttaakin tervettä uudelleenajattelua , jossa sisäinen liikkuvuus nähdään vahvuutena , ei uhkana . Tavoitteena on kulttuuri , jossa sisäiset siirtymät ovat sekä toivottavia että sujuvia .
” Monella yrityksellä on jo selkeä halukkuus valjastaa talon sisäinen osaaminen laajamittaisempaan käyttöön . Nyt tarvitsemme vain konkreettisia toimenpiteitä hyvien suunnitelmiemme tueksi ”, Hannula rohkaisee .
Osaajapulan jatkuessa onkin odotettavissa , että yhä useampi suomalaisyritys innostuu vähitellen sisäisen liikkuvuuden tuomista mahdollisuuksista . Tarjoamalla työntekijöilleen heidän urahaaveitaan tukevia kehityspolkuja yritys voi samalla poimia näiden mahdollisuuksien kypsyttämät hedelmät . Varsinainen win-win ! n
Yritys – tunne osaajasi ja heidän osaamisensa ! Sisäisen liikkuvuuden tuomiin mahdollisuuksiin herätään usein liian myöhään , kun rekrytoinnin tarve on jo akuutti . Siksi asiaan tulisi valmistautua etupainotteisesti ja myös liiketoimintalähtöisesti . Käytännössä tämä tarkoittaa organisaationlaajuisen sisäisen liikkuvuuden ohjelman kehittämistä .
Kaikki lähtee osaamisen kokonaisvaltaisesta kartoituksesta , jonka tavoitteena on tunnistaa kunkin työntekijän kovat
2 / 2022 HR viesti 13