KUVA : MARKKU PAJUNEN
SD Worxin Suomen maajohtaja Petteri Hannula sanoo , että osaamisen tunnistaminen ei ole kertaluontoinen projekti , vaan jatkuva prosessi . Moni yritys omaa jo hyvät työkalut esimerkiksi osaamisprofiilien ylläpitämiseen , mutta järjestelmien tuomat hyödyt pitäisi jalkauttaa osaksi päivittäistä tekemistä .
Kun yrityksessä syntyy tarve uudelle tekijälle , katseet kääntyvät usein automaattisesti talon ulkopuolelle . Osaajapulan riehuessa valtoimenaan ei kuitenkaan sovi unohtaa , että uusi tähtipelaaja voi löytyä myös organisaation sisältä .
” On suorastaan yllättävää , kuinka vähän suomalaisyrityksissä hyödynnetään sisäistä liikkuvuutta . Tahtotila on kyllä sinällään hyvä , mutta yritykset eivät vielä osaa tunnistaa tai hyödyntää henkilöstönsä osaamista riittävästi ”, toteaa SD Worxin Suomen maajohtaja Petteri Hannula .
SD Worx ( entinen Aditro ) on Euroopan johtavia HR- ja palkkajärjestelmiin sekä ulkoistuspalveluratkaisuihin erikoistuneita yrityksiä . Sen teettämään ” The Future of Work and People 2021 ” -kyselytutkimuksen mukaan Suomessa ja muissa Pohjoismaissa sisäisiin rekrytointeihin ryhdytään verraten harvoin . Muualla Euroopassa n . 40 % paikoista täytetään sisäisesti , kun Pohjoismaissa vastaava luku on alle 20 %.
Tutkimukseen vastasi melkein 3 000 HR-alan ammattilaista 12 eri maasta . He arvioivat , että asiantuntijoiden houkuttelu , rekrytointi ja sitouttaminen tulevat olemaan HR-alan suurimpia haasteita lähitulevaisuudessa . Voisiko sisäisestä liikkuvuudesta siis olla ratkaisuksi huutavaan osaajapulaan ?
Sisäisellä liikkuvuudella luodaan uutta arvoa ja generoidaan kasvua ” Yrityksistä löytyy paljon piilopotentiaalia . Työntekijöillä on myös paljon kumuloitua osaamista esimerkiksi toimialaansa liittyen . Sisäisen liikkuvuuden myötä nämä kaikki saadaan uusiokäyttöön . Sisäisen osaamisen hyödyntäminen voi myös nopeuttaa uusien innovaatioiden syntymistä ”, Hannula sanoo . Kun osaaja siirtyy toisiin tehtäviin talon sisällä , kertynyt ammattitaito ja hiljainen tietous säilyvät organisaation käytettävissä eivätkä valu toisen tahon hyödynnettäväksi . Tämä vahvistaa yrityksen kilpailukykyä ja tukee myös henkilön omaa kehitystä . Toisin kuin ulkoisissa rekrytoinneissa , työnantajan ei myöskään tarvitse kamppailla samoista osaajista muiden yritysten kanssa .
Hyötyjä on muitakin . Sisäiset rekrytointiprosessit ovat usein nopeita ja kustannustehokkaita , roolin senioriteetista ja muista vaatimuksista toki riippuen . Vanha työntekijä voi myös päästä vauhtiin uutta tekijää nopeammin . LinkedInin ” Global Talent Trends 2020 ” -raportin mukaan 69 % rekrytointialan ammattilaisista nimittäin uskoo , että sisäiset rekrytoinnit lisäävät alkuvaiheen tuottavuutta .
Sisäiset rekryt ovat myös ulkoisia riskittömämpiä . Virherekrytointien mahdollisuus pienenee , kun kandidaattien soveltuvuus ja osaaminen on jo ennestään varmennettu . He myös tuntevat yrityksen toimintatavat , kulttuurin ja vision , jolloin elintärkeä ’ culture fit ’ -ruutukin saadaan rastitettua .
Sisäisellä liikkuvuudella näyttää olevan yhteys myös työtyytyväisyyteen . LinkedInin yllä mainitun tutkimuksen mukaan työntekijät pysyvät 41 % pidempään organisaatiossa , jotka hyödyntävät sisäisiä rekrytointeja aktiivisesti . Vaikka tutkimus
12 HR viesti 2 / 2022