KUVA : KARLEX OY
Johtajuuskulttuurien kehityskaari . Kirjassa ” Jaettu johtajuus ” esitellään viisi erilaista johtajuuskulttuuria , jotka on jaettu kolmeen osa-alueeseen : työnjako , keinot ja suunta . Kuvassa näkyy , miten työntekijöiden vastuu ja valta kasvavat , kun siirrytään johtajakeskeisestä kulttuurista yhteisöohjautuvaan kulttuuriin . Päätösvallan jakaminen on keskeinen tekijä , joka erottaa eri kulttuurit toisistaan .
yhtä oikeaa tapaa jakaa päätösvaltaa , vaan eri tilanteisiin ja eri ihmisiin sopivat eri ratkaisut . Päätösvallan jakaminen vaatii myös joustavuutta , tilannetajua ja viestintätaitoja .
Päätösvallan jakaminen voi olla hyödyllistä ja kannattavaa niin johtajalle , työntekijöille kuin organisaatiollekin , jos se tehdään oikein . Se voi parantaa työntekijöiden motivaatiota , sitoutumista , luovuutta ja tuottavuutta , sillä he saavat vaikuttaa omaan työhönsä ja kokevat sen merkitykselliseksi . Se voi myös lisätä asiakkaiden tyytyväisyyttä , organisaation mainetta ja kilpailukykyä , sillä päätökset ovat paremmin perusteltuja , nopeampia ja asiakaslähtöisempiä .
Päätösvallan jakaminen voi kuitenkin olla myös haitallista ja vaarallista , jos se tehdään väärin . Se voi johtaa epäselvyyteen , ristiriitoihin , virheisiin ja vastuunpakoiluun , jos päätöksentekijät eivät ole päteviä , kiinnostuneita tai motivoituneita . Se voi myös heikentää johtajan asemaa , arvovaltaa ja uskottavuutta , jos hän luopuu liikaa vallasta tai ei osaa käyttää sitä viisaasti .
Päätösvallan jakaminen on siis tasapainoilua vapauden ja vastuun välillä . Se vaatii tietoisuutta , taitoa ja tahtoa sekä johtajalta että työntekijöiltä .
Johtajakeskeisessä kulttuurissa johtaja päättää kaiken ruohonjuuren työnjaosta ja keinoista aina organisaation toiminnan suuntaan ( strategia , tavoitteet , tulokset ) asti . Kun organisaatiossa ymmärretään , ettei yhden ihmisen tarvitse päättää kaikkea , ottavat he käyttöön vahvat säännöt . Tästä oiva esimerkki on perinteinen armeija . Näissä perinteisissä johtajuuskulttuureissa palveleva johtaja on ollut kiva kaveri ja antanut alaisille erivapauksia , palkintoja ja juhlia .
Saavutuskeskeisessä johtajuuskulttuurissa johtaja on ymmärtänyt , ettei hänen tarvitse kertoa työntekijöille , miten työ tehdään , vaan asettaa tavoitteet ja antaa työntekijöiden valita työnteon keinot itse . Tässä kulttuurissa palveleva johtaja kyselee työntekijöiden mielipiteitä ja yrittää soveltaa niitä omiin päätöksiinsä , prioriteettina kuitenkin omat valinnat ja organisaation etu .
Elämme saavutuskeskeisen ja yksilökeskeisen johtajuuskulttuurin murroksessa . Muutoksen myötä tunnistetaan erilaisia ” hyvän ” johtajuuden ominaisuuksia , kuten palveleva tai valmentava johtajuus .
Yksilökeskeisessä kulttuurissa johtaja ymmärtää , ettei hänen tule tehdä päätöksiä työntekijöiden puolesta . Jos työntekijä on asiantuntija , miksi tämän pitäisi viidessä minuutissa pystyä tiivistämään asiansa johtajalle päätöstä varten ? Eikö johtajan tehtävä olisi antaa työntekijän tehdä päätös ja tukea häntä siinä . Palveleva johtaminen tarkoittaa , että työntekijä nousee päätöksenteossa samalle tasolle johtajan kanssa konkreettiseen työhön liittyvien asioiden suhteen .
Yhteisöohjautuvassa johtajuuskulttuurissa esihenkilöt ja pomot eivät tee päätöksiä , vaan niitä tekevät kaikki yhdessä . Päätökset eivät liity vain työn tekemiseen vaan myös organisaation strategiaan , visioon ja tavoitteisiin . Jokainen orga-
1 / 2024 HR viesti 29