Es la que está orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa, y tiene como objetivo general la guía de acción; proceso que consiste en decidir sobre una organización, sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientarán, para la consecución de esos objetivos
PLANIFICACION ESTRATEGICA
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nal, cuya variación afecte los requerimientos de personal, se determinan los niveles históricos de cada factor y de la fuerza laboral por área funcional, para proyectar los niveles futuros de fuerza laboral, correlacionándolos con la proyección del factor estratégico correspondiente.
3. Modelo de Sustitución de Puestos clave:
Este modelo toma como base los planes de carrera (revisar foro de la Unidad con información al respecto), que representan las líneas de sustitución en la organización, en función de las vacantes futuras. Es así como se obtiene la información que permitirá la toma de decisiones. En cuanto a las sustituciones futuras. Se toman en cuenta dos elementos: el desempeño y las posibilidades de ascenso.
4. Modelo basado en el Flujo de Personal:
Consiste en verificar el flujo de personal tanto hacia adentro (ascensos, transferencias) como hacia fuera (ingresos, retiros) de la organización, para pronosticar las necesidades de personal a corto plazo. Este modelo es aplicable en organizaciones estables que no tengan planes de expansión. Es útil para predecir ascensos y aumentos en la rotación y en el análisis de los planes de carrera.
5. Modelo de Planeación Integrada:
Es un modelo amplio y totalizante basado en la concepción de sistema, que toma en cuenta cuatro variables:
• Volumen de la producción planeada.
• Cambios tecnológicos.
• Condiciones de la oferta y la demanda.
• Planes de carrera.
Importancia del Proceso como Estrategia.
Como misión de la planea-ción de la Gestión del Capital Humano, está encaminada a : "Conseguir y retener la calidad y cantidad de capital humano, que requiere la or-ganización, teniendo además la capacidad de prever los problemas inherentes a los excesos o déficit potenciales de personal".
Elementos Esenciales del Proceso
1. Pronosticar la demanda de capital humano.
2. Analizar la oferta.
3. Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
4. Determinar los factores del medio ambiente externo e interno.
5. Identificar misión, visión y objetivos.
6. Conocer la estructura y funciones de la organización.
7.Determinar cual /cuales son las necesidades prio-ritarias.
8. Establecer políticas, proce-dimientos y programas en materia de Gestión de Capi-tal Humano.
9. Precisar que requisitos debe reunir el personal, entre otros.
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
La Planeación Estratégica del Capital Humano, se define como:
"Proceso de anticipar y prevenir, el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera, con el propósito de hacer el mejor "uso" de la gente, con tanta eficiencia como sea posible, donde y cuando se necesiten a fin de alcanzar las metas de la organización".
"Sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar)"
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