remitan las diferentes jefaturas, en referencia a la necesidad de sugerir la búsqueda interna o no. Es precisamente el supervisor con la orientación de la gestión humana , quien informa a través de formatos debidamente estructurados y diseñados, las exigencias o sugerencias en relación al futuro empleado. Si la planeación lo tenía previsto, se toma la decisión, activando la fuente y el proceso selectivo estudiado con anterioridad; de no ser así, el insumo inicial partirá de la misma unidad organizativa en donde se ha generado la vacante.
Cuando se decide utilizar la fuente interna en el proceso de captación, es importante revisar expedientes actualizados de los trabajadores postulados, ya que podremos manejar una información más completa en materia de identificación, experiencia, evaluaciones, transferencias internas, sanciones, etc. Se sugiere complementar el proceso realizando entrevistas con los supervisores a fin de fortalecer una decisión asertiva y justa. Igualmente se podrá aplicar una entrevista entre el supervisor de la vacante y el futuro candidato, con la finalidad de concretar aún más el criterio selectivo. Si por el contrario, utilizamos las fuentes externas para reclutar, debemos tener en consideración varias técnicas:
1. Archivo de elegible (hoja de vida).
2. Recomendaciones por parte de trabajadores.
3. Avisos de prensa - revistas especializadas.
4. Asociaciones gremiales / Colegios profesionales.
5. Agencias de empleo.
6. Universidades.
Pero bajo las nuevas modalidades del Reclutamiento Externo, detectamos una serie de técnicas y recursos como la utilización de "Bolsas de Trabajo", a través de la cual grupos especializados analizan los diferentes curriculum procesados por via "internet", tratando de ubicar necesidades laborales a nivel nacional e internacional.
Otro caso de búsqueda se refiere a la "Fuga de personal", considerando las exigencias a nivel de requisitos de ingreso. Existen ocasiones que nuestro esfuerzo va dirigido a estudiar posibilidades no sólo de activos potenciales, sino de candidatos con un alto perfil gerencial, difíciles de ubicar por su calidad y excelencia como capital humano. Por tanto, nuestra búsqueda se centra en éstos casos especiales que conllevan a fortalecer los beneficios o incentivos que se ofrecen debido a la necesidad de traer dicho recurso para formar parte de la empresa u organización, muchas veces sin importar el costo.
Una vez culminado la captación de personal, damos inicio al proceso de selección, a través del cual se asume la decisión final de ingreso del futuro empleado.
La participación de la gestión de recursos humanos conjuntamente con el supervisor del área correspondiente a la vacante, serán los encargados de seleccionar entre los candidatos reclutados. En caso de cargos gerenciales se requieren entrevistas directas con la alta gerencia, además de las mencionadas con anterioridad.
Msc. Zulay Vega
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Gestión de Capital Humano