Falmed Edición Especial 02: Emoción y Razón | Page 33

BAJO PRESIÓN 33
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generacional, sino que cultural.
“La deslegitimación o descre-
dito de la profesión traspasa
a una situación generacional.
No va hacia colegas más jóve-
nes por su falta de experiencia.
También hay críticas a médicos
mayores. Es una mala costum-
bre entre colegas”, expresa.
El abogado jefe de
Falmed, Juan Carlos Bello, com-
plementa que “no creemos que
esto sea altamente habitual
pero sí hay casos”. Incluso, el
Tribunal de Ética del Colegio
Médico de Chile, aplicó una san-
ción “a un colega” por tener un
trato abusivo hacia un par más.
“Las relaciones entre
médicos deben basarse siem-
pre en el respeto, deferencia,
lealtad y consideración recípro-
cos, cualquiera sea la vincula-
ción jerárquica existente entre
colegas. La solidaridad entre
médicos es uno de los deberes
primordiales de la profesión, y
sobre ella sólo tiene preceden-
cia el bien del paciente”, dice el
artículo 61 del Código de Ética
del Colegio Médico.
Para Juan Carlos Bello,
la jerarquía al interior de los
recintos de salud es una atri-
bución –que a su juicio– de no
saber ejercerla, es fácil traspa-
sar de la línea de mando a la
vejación.
¿Y LOS RESIDENTES?
¿Los residentes al no
ser funcionarios pueden aco-
gerse a un estatuto adminis-
trativo para defenderse ante
situaciones de acoso laboral
o sexual? La abogada Udelam,
Camila Reyes, detalla que
“los médicos residentes, al
ser estudiantes de postgrado,
se rigen por las reglas de la
universidad y del centro asis-
tencial que los recibe, por lo
tanto, debieran seguir el pro-
cedimiento establecido en el
reglamento de la casa de estu-
dios para las denuncias de este
tipo, o bien, el procedimiento
utilizado en el establecimiento
de salud que de acuerdo al ins-
tructivo presidencial, debiera
existir en todos los órganos de
la Administración del Estado”.
Agrega que “aun cuando
no revisten la calidad de fun-
cionarios públicos, si es que
el acoso laboral y/o sexual es
dirigido por una persona que
sí tenga esa calidad, efectiva-
mente podrán utilizarse las
vías administrativas que brin-
da el Estatuto Administrativo,
puesto que al hacer la denun-
cia en contra del funcionario se
está solicitando al servicio di-
rija una investigación sobre los
hechos, que en caso de acre-
ditarse, exponen al agresor a
sanciones administrativas”.
RECOMENDACIONES
¿Qué hacer ante un es-
cenario de acoso laboral o
sexual? La recomendación es
utilizar los procedimientos, que
tanto en el sector público como
en el privado, los empleadores o
las entidades han dispuesto para
la denuncia, investigación y san-
ción del acoso laboral y/o sexual.
En el sector privado, las
empresas con diez o más tra-
bajadores permanentes están
obligadas a consignar en el
Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad, un pro-
cedimiento interno al que se
someterán las denuncias de este
tipo. Además, existe la posibi-
lidad de interponer la denuncia
directamente en la Inspección
del Trabajo.
En el sector público, los
servicios de salud deben tener
normativas que establezcan el
procedimiento para las denun-
cias de acoso laboral y/o sexual.
De no ser así, se deben seguir las
reglas generales establecidas en
el Estatuto Administrativo para
los procedimientos sumarios.
Respecto de la tutela
de derechos fundamentales,
cualquier trabajador que con-
sidere lesionados sus derechos
fundamentales podrá requerir
su tutela a través del procedi-
miento establecido en el artícu-
lo 485 y siguientes en el Código
del Trabajo. Conforme a la ley,
se entenderá que los derechos
y garantías resultan lesionados
cuando el ejercicio de las facul-
tades que la ley le reconoce al
empleador limita el pleno ejer-
cicio de aquéllas sin justificación
suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto
a su contenido esencial.