Falmed Edición Especial 02: Emoción y Razón | Page 33

BAJO PRESIÓN 33 FalmedEduca generacional, sino que cultural. “La deslegitimación o descre- dito de la profesión traspasa a una situación generacional. No va hacia colegas más jóve- nes por su falta de experiencia. También hay críticas a médicos mayores. Es una mala costum- bre entre colegas”, expresa. El abogado jefe de Falmed, Juan Carlos Bello, com- plementa que “no creemos que esto sea altamente habitual pero sí hay casos”. Incluso, el Tribunal de Ética del Colegio Médico de Chile, aplicó una san- ción “a un colega” por tener un trato abusivo hacia un par más. “Las relaciones entre médicos deben basarse siem- pre en el respeto, deferencia, lealtad y consideración recípro- cos, cualquiera sea la vincula- ción jerárquica existente entre colegas. La solidaridad entre médicos es uno de los deberes primordiales de la profesión, y sobre ella sólo tiene preceden- cia el bien del paciente”, dice el artículo 61 del Código de Ética del Colegio Médico. Para Juan Carlos Bello, la jerarquía al interior de los recintos de salud es una atri- bución –que a su juicio– de no saber ejercerla, es fácil traspa- sar de la línea de mando a la vejación. ¿Y LOS RESIDENTES? ¿Los residentes al no ser funcionarios pueden aco- gerse a un estatuto adminis- trativo para defenderse ante situaciones de acoso laboral o sexual? La abogada Udelam, Camila Reyes, detalla que “los médicos residentes, al ser estudiantes de postgrado, se rigen por las reglas de la universidad y del centro asis- tencial que los recibe, por lo tanto, debieran seguir el pro- cedimiento establecido en el reglamento de la casa de estu- dios para las denuncias de este tipo, o bien, el procedimiento utilizado en el establecimiento de salud que de acuerdo al ins- tructivo presidencial, debiera existir en todos los órganos de la Administración del Estado”. Agrega que “aun cuando no revisten la calidad de fun- cionarios públicos, si es que el acoso laboral y/o sexual es dirigido por una persona que sí tenga esa calidad, efectiva- mente podrán utilizarse las vías administrativas que brin- da el Estatuto Administrativo, puesto que al hacer la denun- cia en contra del funcionario se está solicitando al servicio di- rija una investigación sobre los hechos, que en caso de acre- ditarse, exponen al agresor a sanciones administrativas”. RECOMENDACIONES ¿Qué hacer ante un es- cenario de acoso laboral o sexual? La recomendación es utilizar los procedimientos, que tanto en el sector público como en el privado, los empleadores o las entidades han dispuesto para la denuncia, investigación y san- ción del acoso laboral y/o sexual. En el sector privado, las empresas con diez o más tra- bajadores permanentes están obligadas a consignar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, un pro- cedimiento interno al que se someterán las denuncias de este tipo. Además, existe la posibi- lidad de interponer la denuncia directamente en la Inspección del Trabajo. En el sector público, los servicios de salud deben tener normativas que establezcan el procedimiento para las denun- cias de acoso laboral y/o sexual. De no ser así, se deben seguir las reglas generales establecidas en el Estatuto Administrativo para los procedimientos sumarios. Respecto de la tutela de derechos fundamentales, cualquier trabajador que con- sidere lesionados sus derechos fundamentales podrá requerir su tutela a través del procedi- miento establecido en el artícu- lo 485 y siguientes en el Código del Trabajo. Conforme a la ley, se entenderá que los derechos y garantías resultan lesionados cuando el ejercicio de las facul- tades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejer- cicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.