Recomendaciones para la adecuada
elaboración de un tabulador de sueldos
Cualquier tabulador deberá iniciar por una
correcta evaluación de los puestos que genere los
niveles necesarios para que haya equidad interna.
Existen varias metodologías para asignarles valor
a los puestos, (por competencias, matriciales, por
puntos entre otros.) Todas funcionan siempre y
cuando se tomen en cuenta los siguientes aspectos:
En el comité para la elaboración del tabulador de sueldos deben estar presentes personas que en su
conjunto conozcan bien los puestos a valuar y las funciones de cada uno.
2.
Que exista un moderador con un conocimiento general de la organización que evite existen
sesgos en las valuaciones. Es común que cada representante de un área o departamento quiera
sobrevaluar los puestos de su propio equipo.
3.
Que se valúe la posición y no a la persona y se valúe como es hoy y no como quisiéramos que fuera
en el futuro.
4.
Que se generen todos los niveles necesarios pero solamente los indispensables, determinar un
número de niveles adecuado para cada organización es complicado, el sentido común y el
conocimiento de los puestos es lo que nos permite determinar si el lugar de 5 deben ser 6 niveles o al
contrario. El principio de sencillez debería ayudarnos con la toma de la decisión.
5.
Que se elija adecuadamente las fuentes para obtener información de mercado salarial de la región.
La decisión de cuáles y cuantas fuentes de información se requieren para tener la seguridad de que
tenemos suficiente información actualizada del mercado salarial depende de si estamos o no en alguna
de las siguientes circunstancias:
Se desconoce el comportamiento de los sueldos para esa región
Es el primer tabulador que se elabora para la organización en cuestión
Se trata de la apertura de una nueva unidad de negocios en una región distinta
1.