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Ciudad de México / Diciembre 31 , 2020 .
Nuevo entorno laboral obliga a rehumanizar el liderazgo organizacional
El Asegurador ( EA ): ¿ Qué riesgos enfrentarán las empresas durante 2021 por la nueva normalidad ? Rocío Hernández Reyes ( RHR ):
Existe una gran cantidad de riesgos . En primer lugar , las empresas deberán ajustar los procedimientos de trabajo a un nuevo enfoque . Algunas van a mudarse a un sistema híbrido , esto es , un sistema en el que muchas organizaciones se sienten cómodas . Sin embargo , existen algunos puestos que por la naturaleza de sus actividades deben asistir de forma regular a las oficinas , pero con un elevado número de exigencias regulatorias para cumplir con la nueva normalidad .
Otro factor de riesgo que se debe considerar es el de las empresas que tienen una plantilla de colaboradores específica . Estos empleados están comprometidos con cierta producción . En ese caso , los empleadores deberán Rocío Hernández Reyes seleccionar y separar al personal vulnerable , a los contagiados y a aquellos de quienes se sospeche la infección . Entonces tendrán un gran dilema , ya que deberán cumplir con la producción pero sin excederse en la cantidad de horas extras debido a la vigilancia de la NOM035 . Es decir , tienen que cuidar las cargas de trabajo y la salud de los trabajadores y al mismo tiempo cumplir con las tareas diarias ; no detener la operación .
EA : ¿ Cuál es el rol que deben desempeñar los empleadores de cara a la nueva normalidad laboral ?
RHR : El rol de los empleadores cambió en la nueva normalidad y deberá continuar desempeñándose de esa nueva forma . Deben ser líderes empáticos y estar en contacto directo con los colaboradores . A su vez , tienen que desarrollar habilidades de liderazgo a distancia , escuchar las necesidades de sus equipos y definir acciones encaminadas a favorecer la salud física y mental de sus colaboradores .
Es momento de que las empresas se ocupen de los temas emocionales de sus plantillas y de que se rehumanice a los líderes . Es importante señalar que actualmente estamos viendo una transformación total del liderazgo , el cual pasó de ser espía o vigilante a actuar
Daniel Valero Andrade dvalero @ elasegurador . com . mx
Desarrollar habilidades multidisciplinarias a distancia fue el compás que marcó el ritmo de las relaciones laborales durante el atípico 2020 . Por ello es obligatorio que los empleadores cambien sus estrategias de gestión de recursos humanos — incluso después de que se mitigue la COVID-19 —, previsión que los orillará a rehumanizar su liderazgo de la mano de acciones que salvaguarden la salud física y mental de sus colaboradores .
Así lo afirmó Rocío Hernández Reyes , directora de Consultoría en Compensación de AON , en entrevista exclusiva con El Asegurador , en la que apuntó que en la nueva era del trabajo ya no son compatibles aquellos métodos tradicionales de supervisión en los que se vigilaba cada movimiento de los empleados . En contraposición , añadió , hoy en día las relaciones laborales acusan una transformación sin precedentes ; por lo tanto , la alta dirección debe medir el desempeño de sus colaboradores con base en objetivos previamente delimitados .
A continuación , estimado lector , las consideraciones de Hernández Reyes respecto a las tendencias que veremos desplegarse en el área de recursos humanos en 2021 .
con mayor confianza en el cumplimiento de los objetivos trazados por cada colaborador . Medir las horas de trabajo ya es inoperante .
EA : ¿ Cómo se comportará el mercado laboral mexicano , y específicamente el de las aseguradoras , en 2021 ?
RHR : Se observará un panorama de mayor estabilidad . Tomemos en cuenta que al principio de la pandemia de CO- VID-19 no se podían medir los efectos económicos y que muchas empresas recortaron personal , pero ahora las organizaciones ya tienen el terreno un poco más sondeado y conocen el número exacto de colaboradores con quienes pueden seguir operando con normalidad sin afectar a la producción .
Respecto al sector asegurador , más bien fue todo lo contrario : éste es uno de los sectores donde no veremos desempleo . Un punto importante que hay que destacar es que la pandemia nos obligó a hacernos expertos en tecnología ; por lo tanto , las posiciones más demandadas están relaciona-
Rocío Hernández Reyes advierte que el liderazgo basado en la autoridad es una práctica ya caduca
# DesarrolloHumano # Riesgos
das con ciberseguridad y comercio electrónico .
EA : ¿ Cree usted que la desaceleración económica puede obstaculizar las estrategias de reclutamiento ?
RHR : Desde 2019 veíamos una desaceleración en ciertos mercados ; por ejemplo , el de la producción automotriz y el petrolero . Con la diseminación de la COVID-19 en el país todo empeoró , pero en 2021 se va a ir estabilizando ; aunque los efectos de la desaceleración seguirán teniendo consecuencias en algunos mercados . Así que nos tocará ser más creativos y encontrar modalidades diferentes para ofrecer servicios y productos .
EA : ¿ Cómo evaluaría las estrategias de retención de talento de las aseguradoras , considerando que éste es un sector poco atractivo para las nuevas generaciones ?
RHR : Los jóvenes no sienten rechazo por el sector asegurador ; más bien buscan dinamismo y nuevos retos . Hoy en día , los jóvenes no se imaginan estando frente a una computadora ocho horas . Son más de viajar , de la tecnología y de hacer home office o labores desde cualquier lugar .
Por todo lo anterior , la mejor opción es mantenerlos involucrados en proyectos y no dejarlos caer en la rutina , porque ésta es una generación que tiene muy buenas ideas pero que se aburre muy rápido . Entonces , el reto es confiar en ellos , ubicarlos en equipos multidisciplinarios y multigeneración , para que adquieran todo tipo de conocimientos y habilidades con esa mezcla de experiencia y tecnología .
EA : ¿ Cuáles son los aspectos fundamentales que deben considerar las organizaciones para brindar planes de beneficios y de carrera atractivos en la nueva normalidad ?
RHR : Hay que estar muy atentos a las demandas de los colaboradores , ya que no se pueden seguir impulsando los paquetes fijos de compensaciones como sucedía anteriormente . Es por esa razón por la que debemos , como organización , estar cerca de ellos , escucharlos por medio de entrevistas , encuestas o focus group y así tratar de diseñar los modelos de beneficios con base en los que el trabajador crea atractivos . Eso nos lleva a esquemas de beneficios flexibles en los que el colaborador tiene un abanico amplio de posibilidades y escoge de acuerdo con sus propios intereses .
En conclusión , el reto estriba en saber cómo adaptar los modelos de compensación y beneficios a los nuevos requerimientos que exige esta normalidad que se ha inaugurado tras la propagación de la COVID-19 .