АСПЕКТЫ ЦИФРОВИЗАЦИИ / АРЕНДА
71 2024 / № 1
Как видите , с помощью только одного показателя компания может понимать стратегию развития .
Путь к « Полярной звезде »
Для того чтобы достижение « Полярной звезды » было не сюрпризом , а ожидаемым результатом , нужно построить систему целеполагания : 1 . Осознанный выбор и определение долгосрочной « Полярной звезды ». 2 . Определение правильных критериев цели и планирования . 3 . Определение поддерживающих KPI для « Полярной звезды ». 4 . Создание связанной системы KPI между всеми отделами компании . 5 . Создание системы мотивации .
Для того чтобы осознанно выбрать долгосрочную цель , необходимо знать соответствующие принципы , которые помогут это сделать :
1 . Значимость . Цель должна быть значимой . Она должна соответствовать амбициям руководителя и всей компании . Кто пробовал проплыть 50 метров под водой ? Те , кто проплывал 50 метров , могут вспомнить свои ощущения , а те , кто не проплывал , — представить , что решили проплыть эту дистанцию . После середины дистанции вы чувствуете , что дыхания начинает не хватать , вам хочется вдохнуть , но вы продолжаете плыть дальше . Когда у вас остаётся 10 метров , вы на пределе , но вы всё равно продолжаете , потому что вы приняли решение . И вот вы преодолеваете 50 метров , всплываете и делаете глубокий вдох . Вот желание вдохнуть , с которым вы плывёте последние 10 метров , и есть то ощущение , которое нужно иметь , смотря на долгосрочную цель . В таком случае не будет прокрастинации ни у вас , ни у компании , желание просто убьёт эту прокрастинацию . К сожалению , этому принципу уделяется гораздо меньше внимания , чем следует , а это фундамент .
2 . Соответствие стадии развития компании . На разных стадиях развития нам следует выбирать подходящие цели . Если выбрать неверную , компанию можно не вырастить или потерять только изза этого .
3 . Понятность . Цель должна быть сформулирована кратко и без двоякого толкования . Дайте прочитать цель сотрудникам , если все поняли без объяснений — отлично , если нет , надо дорабатывать .
4 . Количественное измерение . Здесь всё просто , если мы не знаем цифр , мы не можем эффективно управлять бизнесом . Теперь важные критерии целей и планирования : 1 . Достижимость . Цель должна быть реально достижимой . Если цель изначально недостижима , она демотивирует . Также если цель слишком большая , то она тоже демотивирует , т . к . сразу возникает ощущение её недостижимости . Для того чтобы этого избежать , нужно разделить её на периоды , например , 5 лет — 3 года — 1 год — квартал — месяц . И строить планы именно из целевого состояния к текущему . То есть в обратном порядке . Достижимость цели определяется стадией развития компании , имеющимися ресурсами и ресурсами , которые мы можем привлечь , способностями команды , а также рыночной конъюнктурой .
2 . Измеримость . Важно , чтобы мы могли измерить не только цель , о чём мы уже говорили , но и прогресс достижения цели . То есть где мы находимся в данный момент относительно цели , какую часть пути мы прошли , и сколько ещё предстоит пройти .
3 . Видимость . Чем чаще все сотрудники компании видят цель , тем лучше . Как только мы видим цель , мы автоматически задаёмся вопросами : достигаем ли мы её ? а сколько нам ещё осталось ? что нужно сделать по-другому , чтобы достичь её быстрее ?
В дополнение к этому нужно выработать критерии планирования :
1 . Назначенный ответственный за достижение цели . Прямо прописываем и возлагаем на него ответственность . Фамилия и имя ответственного около цели творят чудеса .
2 . Фиксация даты старта и даты окончания . Без даты старта и даты окончания корректный анализ прогресса просто невозможен .
3 . Определение сроков промежуточного контроля и корректировок . Изначально с сотрудниками нужно договориться о системных встречах . « Полярная звезда » — ориентир , который ведёт компанию к достижению поставленных целей . Но говоря об этом , нужно понимать отправную точку :
• Какие KPI компания сейчас использует в работе ?
• KPI связаны между разными подразделениями компании ? Или как лебедь , рак и щука ?
• Сотрудники хотят делать больше , чтобы компания достигала амбициозных целей ? Ключевые показатели эффективности работы арендной отрасли ( KPI ), или
Как сделать путь к « Полярной звезде » стабильным ?
Арендные компании , как правило , плохо считают классические и современные KPI . Мы провели опрос среди арендных компаний , до сих пор многие ещё используют фиксированные оклады как схему мотивации сотрудников . А может , это не так и плохо ? Может , в этом тоже есть доля здравого смысла и нужен комбинированный подход ?
Чтобы проводить улучшения , необходимо постоянно собирать и анализировать данные о работе . Только на основе фактических данных можно