Según la información descrita previamente, parece oportuno contrastarla con el libro de Patrick Lencioni( 2003) Las cinco disfunciones de un equipo. En su libro, menciona que las cinco disfunciones no suceden aisladamente, sino que una es consecuencia de la otra. Por ejemplo, en la base está la falta de confianza, que sucede cuando los miembros del equipo no están cómodos siendo vulnerables frente a los demás. Cuando falta confianza, cada miembro está tan preocupado por no cometer errores y quedar bien frente a los demás, o cuidarse sus espaldas para no perder su posición que no es posible que se comprometa de lleno a las metas del equipo.
La siguiente disfunción que surge a partir de la falta de confianza es el miedo al conflicto. Si se tiene miedo al conflicto, los miembros pueden hasta guardar resentimientos por asuntos que nunca externaron y eso afectaría la dinámica del equipo. Según Weller, Boyd, & Cumin( 2014) una de las barreras que impiden el trabajo en equipo en hospitales es el hecho de que doctores, enfermeras y demás tipos de profesionales ven a los de su“ tribu” como mejores que aquellos que pertencen a otras. Los doctores pueden ver a las enfermeras como diferentes o inferiores. Esto puede provocar que aquellos que tienen un rango menor, como por ejemplo los practicantes, tengan miedo de cuestionar las decisiones erróneas de sus superiores. También hay que tomar en cuenta la cultura y la formación académica que se le da a los profesionales, por ejemplo según Howard Gardner( 1995) hay una creencia en ciertas sociedades que dicta que“ el conflicto o cuestionar a la autoridad no es de inteligentes”. Esas barreras mentales se deben erradicar si se piensa lograr la efectividad de un equipo.
La siguiente disfunción es la falta de compromiso, ya que si los miembros no confían entre ellos y temen al conflicto no van a sentir la motivación a cuestionar las decisiones que se toman en equipo si no están de acuerdo. Pueden fingir que están de acuerdo pero les falta la motivación interna ya que no están comprometidos con la decisión de lleno( Weller, Boyd, & Cumin( 2014)).
Le sigue la evitación de responsabilidad, lo que significa que los miembros del equipo no exigen rendición de cuentas a los demás por no haber cumplido las metas propuestas. Para superar esta disfunción, el líder debe tener mucho cuidado de no ser el único que le exige a los demás. Debe propiciar una cultura en la que todos se comprometan a rendirse cuentas entre ellos( Weller, Boyd, & Cumin( 2014)). beneficios propios y surgir ellos en su carrera profesional en vez de orientarse a los resultados obtenidos por el equipo. Muchos buscan poner las necesidades personales( de ego y prestigio) e incluso las de sus departamentos sobre las necesidades del equipo( Weller, Boyd, & Cumin( 2014)).
Cómo se ha podido observar, el ambiente de un hospital está lleno de retos y barreras que impiden un efectivo trabajo en equipo y, sin embargo, representa el día a día de muchos profesionales que deciden afrontar el reto por ayudar a los demás. Desde luego se podría admitir que actividades como simulacros y otras que ayuden al funcionamiento del equipo médico y mejoran su toma de decisiones puede llegar al punto de salvar una vida. Es por esto que se le ha considerado en este artículo como el trabajo en equipo llevado al extremo.
Referencias Bibliográficas
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Gardner, Howard.( 1995). Inteligencias Múltiples. Barcelona, España: Ediciones Paidós Ibérica, S. A. 227-259. ISBN: 84-4930588-8.
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La última disfunción es la falta de atención a resultados, ya que si están presentes las disfunciones previas puede causar que cada quien persiga obtener
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