Según la información descrita previamente , parece oportuno contrastarla con el libro de Patrick Lencioni ( 2003 ) Las cinco disfunciones de un equipo . En su libro , menciona que las cinco disfunciones no suceden aisladamente , sino que una es consecuencia de la otra . Por ejemplo , en la base está la falta de confianza , que sucede cuando los miembros del equipo no están cómodos siendo vulnerables frente a los demás . Cuando falta confianza , cada miembro está tan preocupado por no cometer errores y quedar bien frente a los demás , o cuidarse sus espaldas para no perder su posición que no es posible que se comprometa de lleno a las metas del equipo .
La siguiente disfunción que surge a partir de la falta de confianza es el miedo al conflicto . Si se tiene miedo al conflicto , los miembros pueden hasta guardar resentimientos por asuntos que nunca externaron y eso afectaría la dinámica del equipo . Según Weller , Boyd , & Cumin ( 2014 ) una de las barreras que impiden el trabajo en equipo en hospitales es el hecho de que doctores , enfermeras y demás tipos de profesionales ven a los de su “ tribu ” como mejores que aquellos que pertencen a otras . Los doctores pueden ver a las enfermeras como diferentes o inferiores . Esto puede provocar que aquellos que tienen un rango menor , como por ejemplo los practicantes , tengan miedo de cuestionar las decisiones erróneas de sus superiores . También hay que tomar en cuenta la cultura y la formación académica que se le da a los profesionales , por ejemplo según Howard Gardner ( 1995 ) hay una creencia en ciertas sociedades que dicta que “ el conflicto o cuestionar a la autoridad no es de inteligentes ”. Esas barreras mentales se deben erradicar si se piensa lograr la efectividad de un equipo .
La siguiente disfunción es la falta de compromiso , ya que si los miembros no confían entre ellos y temen al conflicto no van a sentir la motivación a cuestionar las decisiones que se toman en equipo si no están de acuerdo . Pueden fingir que están de acuerdo pero les falta la motivación interna ya que no están comprometidos con la decisión de lleno ( Weller , Boyd , & Cumin ( 2014 )).
Le sigue la evitación de responsabilidad , lo que significa que los miembros del equipo no exigen rendición de cuentas a los demás por no haber cumplido las metas propuestas . Para superar esta disfunción , el líder debe tener mucho cuidado de no ser el único que le exige a los demás . Debe propiciar una cultura en la que todos se comprometan a rendirse cuentas entre ellos ( Weller , Boyd , & Cumin ( 2014 )). beneficios propios y surgir ellos en su carrera profesional en vez de orientarse a los resultados obtenidos por el equipo . Muchos buscan poner las necesidades personales ( de ego y prestigio ) e incluso las de sus departamentos sobre las necesidades del equipo ( Weller , Boyd , & Cumin ( 2014 )).
Cómo se ha podido observar , el ambiente de un hospital está lleno de retos y barreras que impiden un efectivo trabajo en equipo y , sin embargo , representa el día a día de muchos profesionales que deciden afrontar el reto por ayudar a los demás . Desde luego se podría admitir que actividades como simulacros y otras que ayuden al funcionamiento del equipo médico y mejoran su toma de decisiones puede llegar al punto de salvar una vida . Es por esto que se le ha considerado en este artículo como el trabajo en equipo llevado al extremo .
Referencias Bibliográficas
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La última disfunción es la falta de atención a resultados , ya que si están presentes las disfunciones previas puede causar que cada quien persiga obtener
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