Paesi Bassi
Regno Unito
dipendenti), e dall'arco
temporale, di regola, di
120 giorni entro cui sono
effettuati i licenziamenti
stessi. La prima fase deve essere
svolta entro 45 giorni dal
ricevimento
della
comunicazione di avvio
che il datore di lavoro è
tenuto a inviare in forma
scritta alle rappresentanze
sindacali aziendali e alle
rispettive
associazioni
sindacali.
Se
le
parti
non
raggiungono un accordo
entro il termine previsto
per lo svolgimento della
fase consultiva, si avvia
una fase amministrativa
che ha una durata
massima di 30 giorni al
termine della quale il
datore di lavoro può
intimare i licenziamenti
anche in assenza di
accordo sindacale. Quando viene rescisso il
contratto di 20 o più
lavoratori in un periodo di
90 giorni all’interno del
territorio amministrato da
un centro dell’UWV. Il datore di lavoro deve
notificare per iscritto
all’UWV
e
alle
organizzazioni
sindacali
interessate
le
date
proposte
per
il
licenziamento, i motivi del
licenziamento,
le
informazioni sui lavoratori
in esubero e la data in cui
è stato consultato il
consiglio di fabbrica. La
legge
olandese
obbliga i datori di
lavoro a coinvolgere e a
informare in tempo i
rappresentanti
dei
lavoratori, sindacati e
camere del lavoro, nei
processi
di
licenziamento
collettivo. Le parti sociali sono
fortemente
corresponsabilizzate nella
realizzazione di processi di
riorganizzazione
e
nell’affrontarne
le
conseguenze
a
livello
sociale. In tale prospettiva i
sindacati, le camere del
lavoro e i datori di lavoro
giungono a delle intese che
poi si concretizzano in un
piano sociale.
Quando
la
riduzione
dell’organico di un’azienda
riguarda
almeno 20
dipendenti
nell’arco
temporale di 90 giorni; dal
computo vanno esclusi i
collaboratori e i lavoratori
autonomi. Il datore di lavoro che
intende
avviare
una
procedura
di
licenziamento collettivo,
deve proceder a una fase
di consultazione con le
parti sociali. Il processo va
avviato nel rispetto delle
seguenti scadenze:
•
90
giorni
prima
dell’avvio
dei
licenziamenti, se riguarda
più di 100 dipendenti di
uno stesso stabilimento
nell’arco di 90 giorni;
•
30
giorni
prima
dell’avvio
dei
licenziamenti se il numero
di lavoratori in esubero è Se il sindacato è stato
riconosciuto dal datore
di lavoro (nel Regno
Unito tale sistema è a
carattere volontario), il
processo
di
consultazione
è
condizione necessaria,
mentre qualora non sia
stato effettuato alcun
riconoscimento,
il
datore di lavoro ha la
facoltà di consultare i
rappresentanti
dei
lavoratori
per
le
questioni inerenti le
crisi aziendali, oppure
interpellare
i
rappresentanti
dei No
è
richiesta
la
predisposizione di un Piano
Sociale.
Tuttavia
come
conseguenza
delle
consultazioni con le parti
sociali, dal dialogo avviato
dovrebbero
scaturire
possibili soluzioni volte a
evitare la perdita dei posti di
lavoro
e
mitigare
le
conseguenze derivanti dagli
esuberi.
.
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
(eventuale)
in
sede
amministrativa. Nell’ambito
della prima, il datore di
lavoro non è obbligato a
raggiungere
l’accordo
sindacale. Se lo raggiungono
la procedura è conclusa e il
datore di lavoro può
mettere i lavoratori in
mobilità.
Il
contenuto
dell’accordo sindacale può
però variare. Le parti
possono stabilire i criteri di
scelta, in deroga ai criteri
legali, o stabilire il ricorso a
misure alternative, quali la
CIGS o i contratti di
solidarietà o il ricorso
generalizzato al part time, o
stabilire il riassorbimento,
totale o parziale, degli
esuberi.
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