GERMANIA
Anche ai licenziamenti collettivi si applicano le disposizioni sui licenziamenti individuali per
motivi inerenti l’attività aziendale, integrate dalle disposizioni del BetrVG sul coinvolgimento del
Consiglio d’azienda in tale materia, conformi alle direttive dell’Unione europea sui licenziamenti
collettivi. In base all’art. 17 del KSchG, il datore di lavoro, in caso di licenziamento collettivo
deve informare e consultare il Consiglio d’azienda e darne comunicazione all’Agenzia del lavoro
(Arbeitsagentur). L’avvio delle procedure informativo-consultive determina la sospensione
dell’efficacia del licenziamento per la durata di un mese (prorogabile a due dall’Agenzia del
lavoro).
Il datore, 30 giorni prima di procedere ai progettati licenziamenti, deve darne comunicazione
all’Agenzia del lavoro, qualora intenda licenziare:
più di 5 lavoratori, se nell’azienda normalmente sono occupati più di 20, ma meno di 60
lavoratori;
più del 10% dei lavoratori, o comunque 25 lavoratori, se nell’azienda sono normalmente
occupati almeno 60, ma non più di 500 lavoratori;
almeno 30 lavoratori, se nell’azienda sono di norma impiegati almeno 500 lavoratori.
Sono equiparati ai licenziamenti altre forme di recesso su iniziativa del datore di lavoro.
Il datore di lavoro che intende procedere a licenziamenti, per i quali è obbligato a dare
comunicazione all’Agenzia del lavoro, deve informare tempestivamente e in modo adeguato il
Consiglio d’azienda, a pena di inefficaccia degli stessi; in particolare in ordine a:
i motivi inerenti ai licenziamenti;
il numero dei lavoratori licenziandi e la loro qualifica professionale o aziendale;
il numero e la qualifica professionale dei lavoratori normalmente occupati nell’azienda;
il periodo di tempo, entro il quale intende attuare i licenziamenti;
i criteri di scelta dei lavoratori che intende licenziare;
criteri che il datore di lavoro intende adottare ai fini del calcolo delle indennità.
Il Consiglio d’azienda e il datore di lavoro devono valutare la possibilità di evitare i licenziamenti
o di limitarne il numero o di attenuarne le conseguenze. Il datore di lavoro, inoltre, deve
trasmettere all’Agenzia del lavoro copia della comunicazione fatta al Betriebsrat, la quale deve
contenere almeno le indicazioni relative ai motivi e ai criteri di scelta dei lavoratori che intende
licenziare, allegando l’eventuale parere del Consiglio d’azienda sui licenziamenti. Se il Consiglio
d’azienda non ha formulato un parere scritto, la comunicazione all’Agenzia del lavoro si
considera valida se il datore di lavoro può comunque provare di aver informato il Consiglio
d’azienda con almeno due settimane di anticipo rispetto all’informazione dell’Agenzia del Lavoro
e se comunque dà notizia del contenuto e del risultato delle consultazioni e negoziazioni
intercorse.
Il parere del Consiglio d’azienda non muta la configurazione della tecnica impugnatoria del
licenziamento, non essendo possibile negare al datore di lavoro il potere di licenziare, in caso di
parere negativo del Consiglio d’azienda: in tal caso, infatti, il licenziamento è comunque
effettivo, ma il lavoratore licenziato, tenuto conto di altri fattori, può ottenere dal giudice
l’ordine di continuare a lavorare durante la pendenza della lite, fino al passaggio in giudicato
della sentenza. Inoltre, la previsione di questa procedura di consultazione incide anche sul
processo, determinando una limitazione dei mezzi di difesa del datore, il quale non potrà, nel
corso del giudizio, mutare la motivazione del disposto licenziamento, aggiungendo fatti, pur
esistenti al momento del recesso, ma sui quali il Consiglio d’azienda non si è espresso. Al
contrario, ove il Consiglio d’azienda non dia il suo parere, è possibile l’aggiunta di nuovi motivi
del licenziamento nel corso del processo purché già esistenti (anche se non conosciuti) al
momento della comminazione del licenziamento e purché non alterino il carattere (cioè il tipo)
Benchmarking sulla flessibilità in uscita in Europa
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